宥廷：「喂～明倫你在座位上嗎？我想跟你講一些事，但不方便在公司里談，中午一起吃飯好嗎？」

明倫：「什么事？干嘛這么神神秘祕的？我待會(huì)兒要出門！你就在電話里告訴我吧！」

宥廷：「好吧～沒什么時(shí)間可以拖了，我就直接跟你說吧！我已經(jīng)丟了辭職信給老板了，他今天早上約我談過了，基本上，我先前跟他反映的所有問題，他沒有一項(xiàng)有正面直接的答案，只叫我不要想太多，好好把現(xiàn)在的工作努力做好，等于告訴我：沒有任何事情會(huì)改變！我只好堅(jiān)決辭職，只做到這個(gè)月底咯！」

明倫：「哇～那你這一走，這兩個(gè)月我們部門已經(jīng)離職三個(gè)人了！那你們留我在這里孤軍奮戰(zhàn)，太沒道義了吧！我也要跟老板提辭呈了！」宥廷：「不是我們沒道義，實(shí)在是老板太沒魄力了！跟他反映的問題他沒有一件事可以幫忙解決，只會(huì)叫我們不斷地配合其他部門的要求，說好了的調(diào)整和應(yīng)該給我們的資源，最后不是打折就是跳票！在這里繼續(xù)做下去也不會(huì)有改變，還不如早一點(diǎn)另謀出路！」

主管別當(dāng)吃問題的老虎機(jī)

我們在組織中經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)許多被隱藏起來的問題，而且多數(shù)只有在與即將離職的員工面談時(shí)才得以被挖掘出來，這些問題屬于下列幾種性質(zhì)居多：

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1.屬于公司政策層級，并非部門主管可以裁決。

2.屬于需要跨部門協(xié)調(diào)，或是目前缺乏明確規(guī)范，只能循慣例執(zhí)行。

3.屬于資源分配或權(quán)責(zé)劃分的性質(zhì)，需要更高層主管的裁示。

從上述的特性即可發(fā)現(xiàn)：一個(gè)組織的制度設(shè)計(jì)往往很難面面俱到讓每個(gè)部門的權(quán)責(zé)與分工完全無縫接軌，并且可以涵蓋所有的需要，也因此，組織中跨部門的協(xié)調(diào)與溝通就是效率提升的關(guān)鍵，也是最常發(fā)生問題的地方。

如果我們又忽略對于缺乏經(jīng)驗(yàn)的主管的輔導(dǎo)，很容易就會(huì)在組織中擺了一部「吃問題的吃角子老虎機(jī)」，而這樣的情況更會(huì)讓小問題演變成大麻煩！

輕忽組織警訊將引發(fā)破窗效應(yīng)

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當(dāng)一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者沒有發(fā)揮應(yīng)有的功能，就像是人的某個(gè)身體器官出了問題，一定會(huì)出現(xiàn)一些生理的反應(yīng)與病兆，例如：組織成員的士氣突然變得低落、紀(jì)律變得松散、效率或服務(wù)質(zhì)量降低，甚或是離職率變高等，都是應(yīng)該要特別留意的現(xiàn)象。

如同犯罪心理學(xué)中著名的破窗效應(yīng)所述：一個(gè)破掉未修補(bǔ)的窗戶，會(huì)招來更多的石子將其他的窗戶擊破，最后引來犯罪者破門而入。如果我們忽視了組織所呈現(xiàn)出來的警訊，這些行為就會(huì)逐步地?cái)U(kuò)散甚至變本加厲，到最后無法收拾，而成為組織的危機(jī)。

及早發(fā)現(xiàn)危機(jī)征兆，5步驟有效解除危機(jī)

當(dāng)你發(fā)現(xiàn)公司存在著一個(gè)有信任危機(jī)的部門，千萬不要心存僥幸或是置之不理，立即采取有效的措施是最好的策略，而下列的步驟可以幫助你有效的解除危機(jī)：

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1.由上一層主管建立直接面對組織成員的溝通管道，清楚厘清信任危機(jī)的來源，并將被隱藏的問題逐一整理出來。

2.針對問題逐一檢視，并且給予組織成員清楚的解決方案，即使有不能立即解決的問題，也要給予明確的回復(fù)或是合理的解決時(shí)程。

3.對于組織架構(gòu)或是跨部門協(xié)調(diào)問題，應(yīng)該盡可能借機(jī)建立明確的規(guī)范，避免問題現(xiàn)況被解決，但很快又發(fā)生類似的問題，將更令人覺得失望。

4.如果原主管確實(shí)未能發(fā)揮應(yīng)有的職能，應(yīng)該明快地進(jìn)行調(diào)動(dòng)與調(diào)整，讓組織能夠有權(quán)責(zé)分明的觀感，同時(shí)也要對該主管做好機(jī)會(huì)教育及訓(xùn)練，才可以再給予擔(dān)任帶人主管的歷練機(jī)會(huì)。

5.對于組織運(yùn)作應(yīng)該適時(shí)建立跨層級、跨部門的對話機(jī)制，如定期的跨層級會(huì)議、跨層級的一對一（one on one）面談、人資部門參與跨部門的意見反映會(huì)議等。

透過以上的方法，目的就是希望讓組織在信息透明的狀況下運(yùn)作，并且讓所有組織成員對于主管及組織的制度具有強(qiáng)烈的信任感，相信透過溝通與反映可以解決所有的問題，如此一來，才能夠讓大家相信這個(gè)組織可以建構(gòu)出自己期望的未來，而愿意全心全力完成這個(gè)組織所賦予的任務(wù)。