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新年度又公布一波升職名單，自認(rèn)表現(xiàn)不錯，卻總是落選，心里不免氣餒。專家提醒，根據(jù)研究調(diào)查，工作成績再優(yōu)秀，不等于升職無礙，這之間摻雜很多因素，你必須引人注意，還要運(yùn)用方法，打點(diǎn)好擁有權(quán)力的人。

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人們犯的最大錯誤之一是，以為好表現(xiàn)（工作成績）就足以讓人取得權(quán)力、升職無礙。因此，人們只是坐等機(jī)會，而不去有效經(jīng)營自己的職場生涯。如果你想開辟一條通往權(quán)力之路，就不可以再認(rèn)為工作表現(xiàn)好已經(jīng)足夠，而且一旦你了解為何如此，甚至能因透徹了解而受惠。

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很多有系統(tǒng)的證據(jù)說明了，工作表現(xiàn)和職場結(jié)局之間的關(guān)聯(lián)，如果想聰明地擘畫策略來取得權(quán)力，就得知道這些關(guān)聯(lián)。數(shù)據(jù)顯示，工作表現(xiàn)并不是決定大家在組織內(nèi)「下場」的主因，所謂的下場包括：你的績效評估、職務(wù)任期以及升職的可能性。

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項(xiàng)目經(jīng)理偏好自己參與面試錄取的人選

二十多年前，社會心理學(xué)家David Schoorman研究了三百五十四位公家機(jī)關(guān)員工的績效評比。員工被分為三大類，依據(jù)的準(zhǔn)則是上司在聘用該名員工時(shí)涉入程度的多寡。第一類員工是承接而來的，也就是項(xiàng)目經(jīng)理到任時(shí)就已存在；第二類員工是當(dāng)時(shí)前來求職，直屬項(xiàng)目經(jīng)理有參與聘雇決策，而且屬意晉用這些人；第三類是，求職或晉升時(shí)項(xiàng)目經(jīng)理有參與決策，但否決的意見被其他最后定奪者打回票。在第三類例子中，項(xiàng)目經(jīng)理所帶領(lǐng)的員工并非當(dāng)初自己屬意的人選。Schoorman提出一個(gè)簡單但重要的問題：項(xiàng)目經(jīng)理在用人過程中扮演的角色，會不會影響他日后對該名下屬的考績評分？

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你大概猜得到，如果項(xiàng)目經(jīng)理積極參與聘雇遴選過程，并且晉用自己屬意的人選（也就是第二類），項(xiàng)目經(jīng)理給這些下屬打的考績分?jǐn)?shù)，會高于承接來的下屬（第一類）或并非自己屬意的人（第三類）。事實(shí)上，不管項(xiàng)目經(jīng)理是不是積極投入遴選過程，都會影響到績效評分。那些不顧項(xiàng)目經(jīng)理反對而被公司晉用的員工（第三類），項(xiàng)目經(jīng)理給他的分?jǐn)?shù)一定低于自己屬意聘用或是承接來的下屬。Schoorman的研究證明了「行為承諾效應(yīng)」，就是一旦某個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理對某位求職者做出正面或負(fù)面的評價(jià)，這個(gè)評價(jià)就會左右日后的績效評分。這份研究代表的意思是，工作表現(xiàn)對你考績的影響，還不如項(xiàng)目經(jīng)理對你的印象以及他跟你之間的關(guān)系。

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薪水高低取決于年紀(jì)和工齡

研究組織內(nèi)部的升職情況（所謂升職是指職務(wù)高升或加薪，或兩者都有），得到的結(jié)論也是：工作表現(xiàn)并不是職場生涯變動的主因。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家James Medoff和Katherine Abraham在一九八○年觀察到，薪水的高低主要取決于年紀(jì)和工齡，而不是工作表現(xiàn)。后來部分研究也證實(shí)了他們的結(jié)論，甚至延伸到美國以外的地方。舉個(gè)例子，有一份研究擷取的是荷蘭?？孙w機(jī)制造公司（Fokker）的數(shù)據(jù)，該報(bào)告指出，考績?yōu)椤阜浅：谩沟陌最I(lǐng)勞工，獲得升職的機(jī)會只比考績?yōu)椤负谩沟耐露嘁怀啥?。還有許多研究已經(jīng)證明，有很多因素會對職業(yè)生涯造成影響（包括教育程度、種族、性別等），而工作表現(xiàn)通常只有統(tǒng)計(jì)數(shù)字上的意義，對升職的影響很小。比方說，有一項(xiàng)研究調(diào)查了兩百多位來自各類公司的員工，發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目經(jīng)理在決定內(nèi)部升職時(shí)，除了會考慮工作表現(xiàn)之外，工齡、教育程度、出缺勤也是考慮因素。一項(xiàng)針對聯(lián)邦政府公務(wù)人員的研究指出，考績跟實(shí)際的生產(chǎn)力幾乎是兩回事，而且文憑較好看的人比較容易獲得拔擢，即使并非表現(xiàn)最佳也一樣。

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表現(xiàn)太優(yōu)秀，上司反而擔(dān)心失去你

工作表現(xiàn)杰出不只不保證升職，甚至可能有害。菲菲就是血淋淋的例子。菲菲是個(gè)年輕有才干的高級項(xiàng)目經(jīng)理，任職于一家大型建筑公司，她有不可思議的能力，有辦法如期落實(shí)復(fù)雜的信息技術(shù)計(jì)劃，甚至提前完成，而且不超出預(yù)算。她的上司是這家建筑公司非常資深的高層，菲菲杰出的工作表現(xiàn)讓他受惠不少。他非常愿意用金錢來獎勵菲菲，但是當(dāng)菲菲要求調(diào)任其他工作來擴(kuò)展經(jīng)驗(yàn)時(shí)，他馬上給了答復(fù)：「我不會讓你走的，因?yàn)槟愕谋憩F(xiàn)太好了。」菲爾的主管很愿意讓菲菲在部門內(nèi)擔(dān)任更重要職位，但是壓根不希望其他人注意到菲菲的能耐，免得失去這位得力助手。

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葛蘭達(dá)也有這樣的經(jīng)驗(yàn)，只是稍有不同。葛蘭達(dá)是蘇格蘭一家制造公司高級主管，她跟第一線員工的相處很有一套，替老板工作已超過十年，奔波于世界各地，近乎奇跡似地將陷入困境的工廠起死回生。她的工作考績很優(yōu)異，會拿到績效獎金以及固定加薪，不過她告訴我，最近幾年老板都沒有給她升職，未來也不會。葛蘭達(dá)后來終于搞清楚問題所在：公司里的資深高級項(xiàng)目經(jīng)理認(rèn)為她在現(xiàn)職非常有效能，他們認(rèn)為這份職務(wù)不能沒有她，但又認(rèn)為她不是資深高級項(xiàng)目經(jīng)理的料；也就是說，不是承擔(dān)更重要工作的適合人選。所以，工作表現(xiàn)好反而可能會把你困住，因?yàn)樯纤静幌Ｍツ?；還有你在現(xiàn)職的稱職表現(xiàn)，不保證其他人會認(rèn)為你能擔(dān)當(dāng)更大重任。

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表現(xiàn)杰出，不保證可以升職或加薪，甚至不見得能讓你保住飯碗。大部分的研究在調(diào)查工作任期時(shí)，都會以CEO為研究對象，因?yàn)镃EO的曝光度高，這個(gè)職位的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)最完整。工作表現(xiàn)的確會影響任期長短和解雇與否，不過，影響同樣很小。根據(jù)一份研究，如果CEO連續(xù)掌舵三年業(yè)績不佳導(dǎo)致公司破產(chǎn)，這些CEO只有五成的機(jī)率會下臺一鞠躬。業(yè)績不佳會不會導(dǎo)致CEO走人，其實(shí)要看CEO的權(quán)力有多大。握有權(quán)力的高級主管（因?yàn)槲沼泄竟煞?、其他股東股權(quán)分散，或者因?yàn)閮?nèi)部董事比較多），就算公司營運(yùn)不佳也很可能繼續(xù)掌權(quán)。

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有一項(xiàng)研究調(diào)查了將近四百五十家建筑公司中的前五位最高級主管，他們因?yàn)榭冃Р患讯呷说谋壤?，甚至小于因績效不佳而走人的CEO比例。高級主管的流動率會受到CEO流動率的影響，尤其如果是外人來接任CEO的話，因?yàn)镃EO們喜歡把自己的人馬帶進(jìn)來，不會顧及原任多么能干。所以，要登上有權(quán)力的位子并持續(xù)擁有，光是工作表現(xiàn)杰出是不夠的，甚至可能不是必備條件。你必須引人注意，必須能決定用什么衡量標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)表現(xiàn)，還必須運(yùn)用方法，打點(diǎn)好握有權(quán)力的人（你必須有辦法更加強(qiáng)化上位者的自尊）。