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誰是需要受訓(xùn)的一群？

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通常建筑企業(yè)在著手訓(xùn)練工作前，會(huì)想想組織中誰是需要受訓(xùn)的人？是能力不足的人或是新進(jìn)的員工，這其實(shí)是過去存在的傳統(tǒng)觀念。真正有效的做法，是以建筑企業(yè)整體構(gòu)架來看，針對(duì)不同領(lǐng)域的人員會(huì)有不同能力等級(jí)的區(qū)分（按職能別）；同樣地，每一個(gè)不同等級(jí)的專業(yè)知識(shí)者，其不論資深或資淺，都必須不斷的學(xué)習(xí)，才能提高競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)提升同仁接受與使用新科技的能力，進(jìn)而增加對(duì)顧客和市場(chǎng)的應(yīng)變能力。這是建筑企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的宿命，也是建筑企業(yè)主追求成長(zhǎng)的使命，更是員工的期待，能給予真正協(xié)助應(yīng)用在工作中的訓(xùn)練。

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過去建筑企業(yè)在職訓(xùn)練大部分將焦點(diǎn)放在訓(xùn)練執(zhí)行過程，對(duì)訓(xùn)練實(shí)施前的分析與規(guī)劃，以及訓(xùn)練執(zhí)行后的評(píng)價(jià)與改善，相較而言是欠缺整體性做法。何謂整體性的做法？若從系統(tǒng)的觀點(diǎn)出發(fā)，則是考察在職訓(xùn)練的投入→執(zhí)行→產(chǎn)出，在這三大流程中按步驟考察設(shè)計(jì)，運(yùn)用完整構(gòu)架，逐步展開建筑企業(yè)在職訓(xùn)練，利用簡(jiǎn)易快速的工作分析手法，設(shè)計(jì)情境相符的工作單元（將工作切割細(xì)分為小單元），將工作與訓(xùn)練緊密結(jié)合，進(jìn)而得以尋找適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)來衡量訓(xùn)練成效并加以改善，充分發(fā)揮訓(xùn)練的效益。

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建筑企業(yè)在推動(dòng)「結(jié)構(gòu)化在職訓(xùn)練」的同時(shí)，可配合建筑企業(yè)原本的訓(xùn)練活動(dòng)或相關(guān)措施，進(jìn)而培養(yǎng)建筑企業(yè)內(nèi)部師資及建立相關(guān)訓(xùn)練模塊，也因此可大幅降低訓(xùn)練成本，并強(qiáng)化訓(xùn)練與工作的關(guān)連性，更能確保在職訓(xùn)練質(zhì)量。

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累積人資建筑企業(yè)致勝利器

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建筑企業(yè)為持續(xù)發(fā)展及強(qiáng)化核心競(jìng)爭(zhēng)力，除了鉆研本業(yè)的技術(shù)能力，以及不斷創(chuàng)新突破之外，能力管理也愈來愈重要。因?yàn)橹悄苜Y本中的顧客資本、創(chuàng)新資本與流程資本對(duì)建筑企業(yè)而言都相當(dāng)重要，但是人力資本卻是發(fā)揮這些智能資本的關(guān)鍵基礎(chǔ)，原因在于，建筑企業(yè)的所有經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都必須仰賴優(yōu)秀的人才，而升遷、調(diào)職、技術(shù)引進(jìn)或工作性質(zhì)改變等因素都會(huì)影響員工能力，所以能力管理便是確保建筑人才工作能力達(dá)到期望水準(zhǔn)的關(guān)鍵。因此，結(jié)構(gòu)化在職訓(xùn)練是一項(xiàng)簡(jiǎn)易有效并可應(yīng)用于能力管理的訓(xùn)練手法，若建筑企業(yè)能夠妥善運(yùn)用，如此一來人才養(yǎng)成速度即可持續(xù)大于建筑企業(yè)成長(zhǎng)速度，不斷累積的建筑企業(yè)的人力資本成為建筑企業(yè)致勝的重要利器。