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以前的建筑企業(yè)組織，就像金字塔的形狀，最上層是高級主管，其次是承上啟下的中級主管；最下方的團(tuán)隊(duì)骨干是基層干部與基層人員。

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未來在數(shù)字化組織的潮流下；常規(guī)性的工作將快速被自動化與AI人工智能取代。

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建筑企業(yè)組織型態(tài)將會趨于簡單化；也就是說，公司將由能快速整合資源的主管，帶領(lǐng)一群由專業(yè)好手所編組的關(guān)鍵建筑人才，來負(fù)責(zé)達(dá)成建筑企業(yè)的使命。

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昔日的基、中級主管及例行工作的執(zhí)行人員，都將在新世代商業(yè)模式的沖擊下，逐漸式微或消失。

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培養(yǎng)跨領(lǐng)域的主管及招聘關(guān)鍵建筑人才，是建筑企業(yè)成功的首要重責(zé)！

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定義建筑企業(yè)的關(guān)鍵建筑人才

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依據(jù)筑招網(wǎng)人事總監(jiān)的建議，建筑企業(yè)可藉由以下幾項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，來盤點(diǎn)及定義組織的關(guān)鍵建筑人才：

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1、哪些工作對組織而言，是最不可或缺的？

2、哪些工作的風(fēng)險(xiǎn)管理較高，最不可輕忽？

3、從工作評價的角度來看，知識與經(jīng)驗(yàn)的需求何者較高？

4、哪些工作的復(fù)雜度、困難度與精準(zhǔn)度的需求較高？

5、哪些工作需要面臨決策與負(fù)面沖擊影響可能性最大？

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筑招網(wǎng)的觀察，建筑企業(yè)最重視的建筑人才區(qū)分為四大類：研發(fā)、業(yè)務(wù)、生產(chǎn)及經(jīng)營管理，這些貼近營運(yùn)核心的人力資源，最值得組織投資及養(yǎng)成。

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關(guān)鍵建筑人才那里來

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關(guān)鍵建筑人才的來源，有兩個管道：自行培養(yǎng)及對外招募；建筑企業(yè)如果沒有一套培育建筑人才的系統(tǒng)，讓員工在「能做而且愿意做」的氛圍下，逐漸進(jìn)入接班梯隊(duì)的口袋名單，建筑企業(yè)終究會面臨無才可用的窘境。

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對外招聘，則是在科技快速進(jìn)步下，補(bǔ)充新血的必要作為；目前互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能等知識與技術(shù)如排山倒海般的翻轉(zhuǎn)商業(yè)模式，建筑企業(yè)組織如果不能對外延攬建筑人才，補(bǔ)強(qiáng)公司的知識與建筑人才缺口，就會影響營運(yùn)與存續(xù)。

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如何找對關(guān)鍵建筑人才

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在高級建筑人才稀缺的時代，不要說是關(guān)鍵建筑人才，即便是一般的執(zhí)行人力，要能找到合適的人都很難；尤其在價值觀復(fù)雜且多元的時代，一個符合建筑企業(yè)所需的建筑人才，不僅是知識與專業(yè)能力備受考驗(yàn)；在態(tài)度及觀念上，也要符合組織文化與經(jīng)營者的理念，這也讓成功引進(jìn)建筑人才的理想，存有很大的變數(shù)。

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建筑企業(yè)為了選對建筑人才，會運(yùn)用測評系統(tǒng)及背景調(diào)查等措施，來驗(yàn)證建筑人才是否符合所需，然而，用人失敗的情況仍屢見不鮮。

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建筑企業(yè)希望找到對的關(guān)鍵建筑人才，有幾個重要的提醒：

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1、用人主管必須檢討自己的用人特性及成敗因素；建筑企業(yè)必正視，好建筑人才進(jìn)不來，有很高的比例是主管有問題。

2、如果組織沒有形塑留住建筑人才的文化與氛圍，好建筑人才也留不住。

3、運(yùn)用多元管道來接觸建筑人才，不論是建筑招聘網(wǎng)站、社交網(wǎng)站、人脈或是啟動獵頭服務(wù)；經(jīng)營建筑人才，是建筑企業(yè)主與主管最值得投入的工作。

4、不要忽略了組織現(xiàn)有的建筑人才，這些長期支持建筑企業(yè)的員工，最值得被安排在關(guān)鍵建筑人才的接班梯隊(duì)中，因?yàn)椤感湃巍故墙ㄖ髽I(yè)營運(yùn)，最寶貴的特質(zhì)。

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關(guān)鍵建筑人才主導(dǎo)變局的時代來臨了，每位上班族朋友都必須在觀念、態(tài)度與專業(yè)上；符合關(guān)鍵建筑人才的條件，而建筑企業(yè)如果能擁有快速整合資源的主管及創(chuàng)造組織核心價值的關(guān)鍵建筑人才，一定能在嚴(yán)峻的商業(yè)戰(zhàn)爭中攻無不克、戰(zhàn)無不勝。