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創(chuàng)業(yè)公司由于初期走得艱辛，所以常常都是遇到共同創(chuàng)辦人或是優(yōu)秀同仁提出離開的想法時(shí)，創(chuàng)辦人或CEO才急忙忙的來詢問：

所以我有什么方法可以留住人才？
加薪或是增加股份？
要多少錢才留得住他/她？

在回答這個(gè)問題之前，我想先讓你知道，在體制完整的公司通常有以下幾種工具，讓你獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀伙伴：

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一、薪資：是同仁目前的市場價(jià)值
當(dāng)你在錄取一個(gè)新進(jìn)同仁的時(shí)候，通常薪資是最接近市場價(jià)值的時(shí)刻，但隨著同仁的年資增加，加薪的幅度是否有趕上外在市場的增值，或者是有沒有趕上同一職位新進(jìn)同仁的薪資？

這是CEO要隨時(shí)放在心上的，「只見新人笑，哪聞舊人哭」在創(chuàng)業(yè)公司尤其要避免，因?yàn)榇蠖鄶?shù)的資深同仁，都是在公司草創(chuàng)最不堪的時(shí)候，協(xié)助公司渡過難關(guān)的基石，所以隨著時(shí)間過去，CEO一定要隨時(shí)檢查同仁的薪資，與當(dāng)年度貢獻(xiàn)的平衡。

再來，每個(gè)產(chǎn)業(yè)都有其獨(dú)特性，所以也別忘了把同仁的產(chǎn)業(yè)珍稀性列入一起考量。

例如：一樣是行銷，但公司的行銷就是能夠跟同產(chǎn)業(yè)的KOL 相處的很默契，這層關(guān)系的經(jīng)營，也是人才珍稀性的加層項(xiàng)目

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二、泛稱「業(yè)務(wù)獎(jiǎng)金」的激勵(lì)獎(jiǎng)金
不管是低月薪、高獎(jiǎng)金，還是高月薪、低獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)金制度，其實(shí)多半公司就是莊家，公司只是把原來該屬于薪資里的一部分，拿出來作為獎(jiǎng)金。

短期能力能超越公司標(biāo)準(zhǔn)的人，拿的獎(jiǎng)金就越高，拿不到獎(jiǎng)金的人，其月薪就會(huì)相對(duì)性的減少，但對(duì)公司來說，其實(shí)總金額幾乎都等同于原本薪資總和。

所以「激勵(lì)獎(jiǎng)金」的設(shè)計(jì)目的是以短期高獎(jiǎng)金，激勵(lì)有能力的人幫公司在最快時(shí)間內(nèi)達(dá)成業(yè)績，或是公司設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)。

因此「激勵(lì)獎(jiǎng)金」通常被視作是短效的類固醇，當(dāng)場打有效，但時(shí)間一拖長，仍會(huì)回到同仁的穩(wěn)定戰(zhàn)力(也就是薪資，且等同于市場價(jià)值)，從CEO或公司的角度來看，穩(wěn)定成長的戰(zhàn)力，有時(shí)會(huì)遠(yuǎn)比短期的業(yè)績暴沖來的踏實(shí)重要。

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三、年終獎(jiǎng)金
在說明真正的年終獎(jiǎng)金之前，還有一個(gè)是保障年薪。

國內(nèi)公司通常保障年薪是13 個(gè)月，也就是說你的年薪會(huì)是月薪乘以保障年薪月份，但有的公司保障年薪月份高達(dá)18 個(gè)月，你千萬別誤以為你可以領(lǐng)得更多，通常都是一樣的市場價(jià)值(年薪)。

所以當(dāng)你的保障年薪月份越高代表你的月薪就越低，只是看起來好像當(dāng)年度過農(nóng)歷春節(jié)前領(lǐng)的比較多月份(但那也要看你是否熬得過日子而拿到這筆錢)。

上述的保障年薪月份通常也會(huì)被放在損益表中，編列在同仁薪資的年度預(yù)算中。

但除此之外，公司的營運(yùn)若有明顯的超前，則有可能會(huì)有多發(fā)的年終獎(jiǎng)金，所以這筆年終獎(jiǎng)金，是用來獎(jiǎng)賞這一年與公司一起創(chuàng)造佳績的伙伴們。

也因?yàn)橥ǔＪ歉鸂I收相關(guān)，所以他的獎(jiǎng)勵(lì)基礎(chǔ)會(huì)是以月薪為單位，因?yàn)椴煌誓軒淼呢暙I(xiàn)度，通常會(huì)與同仁的價(jià)值有正相關(guān)，也就是平常能力比較好的同仁，其貢獻(xiàn)度也有可能比較高，這也是通常年終獎(jiǎng)金發(fā)放都是以月份為基期的原因。(有些安慰獎(jiǎng)人人$1,000 的情況就不在這里討論)

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四、紅利分紅
顧名思義就是去年的盈余，經(jīng)決定后，可以分配給同仁的分紅，也因?yàn)槭怯?，是扣除了成本及費(fèi)用等等一堆的項(xiàng)目，所以通常都是以人為單位，不分位階及月薪，以最小差異化的方式，分配給所有一起努力的同仁，因?yàn)檫@是每一個(gè)崗位上的伙伴，一起兢兢業(yè)業(yè)的成果。

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所以我常常跟創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)說：
「薪資給的是現(xiàn)在的市場價(jià)值，年終獎(jiǎng)金與分紅是獎(jiǎng)勵(lì)過去的貢獻(xiàn)，但未來靠的是你描繪的愿景與拿得到的ESOP」

ESOP 是一門專屬的大學(xué)問，寫起來三篇都寫不完，但簡單來說是公司與同仁有共同一致的利益目標(biāo)，共同創(chuàng)造未來的價(jià)值。

所以在不過度稀釋股權(quán)的前提下，ESOP 的發(fā)放對(duì)象應(yīng)該是有一致價(jià)值觀，且能夠?yàn)榱艘粯拥脑妇耙煌Φ教旎牡乩系幕锇?/span>

他不該是個(gè)用來「補(bǔ)償?shù)托劫Y的暫時(shí)性手段」，或是為了挽留變心伙伴的手法。
我始終相信，公司經(jīng)營要透明公開，所以會(huì)為了爭取ESOP 而要脅的伙伴，有時(shí)還不如忍心放手，因?yàn)樗乃嚼o法帶領(lǐng)我們走向更美好的未來。

創(chuàng)業(yè)公司靠的是熱情、專業(yè)與市場，才能共度難關(guān)并攜手共進(jìn)，貧賤夫妻百事哀，除了要給伙伴穩(wěn)定的生活之外，好的愿景與可被執(zhí)行的理念，才是熱情與專業(yè)持續(xù)發(fā)展的北極星，才是一個(gè)最好版本的激勵(lì)方案。

不論是創(chuàng)業(yè)公司還是已成為企業(yè)的單位
只要能夠了解「伙伴是公司最重要的資產(chǎn)」
且愿意以健康的方式來激勵(lì)員工的，都叫做好公司！

好與壞是比出來的
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