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我們自己或是身邊親友，有時會發(fā)生「上賊船」的情況，也就是進入一間新公司之后，發(fā)現(xiàn)內部存在各種問題，而感到悔不當初，有種「受騙上當」的感覺。如果想要提升「做對決定」的機率，不妨在面試階段就開始觀察。本文提出十種情況，暗含不良公司文化、有毒職場等危機的警訊，如果你遇上了，務必要三思！

求職面談是雙向的過程——未來可能成為你上司和雇主的人在面談你，你同樣也在面談他們。畢竟，你不是任何工作都要，你要的是合適的工作。根據(jù)建筑人才網(wǎng)站筑招網(wǎng)的調查，三分之二的工作者表示，曾在接受一份工作之后，才發(fā)現(xiàn)那份工作并不適合，而其中一半的人在到職六個月內辭職。這情況可能有幾個原因，包括感覺對方賣了假貨給你，或者你發(fā)現(xiàn)公司文化和你的價值觀不符，甚至有毒。

俗話說「買家自行當心」，也適用于求職面談。這并不是建議你在面談時，懷有過度的戒心或多疑，而是鼓勵你在面談的過程中，留意應該注意的潛在危險信號，因為它們可能顯示，你和將來可能的主管、團隊或整個組織之間，存在更大的問題。以下是要留意的十個警訊。

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1. 不斷重新安排面談時間和亂無章法
人們很忙，事情可能出乎意料發(fā)生，所以有些時候，面談可能需要重新安排，這樣的情況并不少見。但如果發(fā)生很多次，就表示有些事情不對勁。高階主管兼職涯教練蘇珊．佩珀康（Susan Peppercorn）說：「如果該做的事情已經(jīng)重新安排，例如兩次，現(xiàn)在又想重新安排第三次，那就太多了。他們必須向你解釋真的發(fā)生情有可原的情況，因為你的時間和他們的時間一樣寶貴。這種情況傳達的信息是：你不是那么重要。而且我想，今天的雇主必須非常注意，應盡快回復求職者，和他們清楚溝通說明，就像對待員工那樣對待他們……因為若不這么做，求職者會另擇他處?！?/span>

高階主管教練和領導力策略師卡洛琳．史托克斯（Caroline Stokes）表示同意，并且補充說，不斷重新安排面談時間，表示「他們沒有優(yōu)先重視這個人或者擔任這個職務的人選。他們不知道有人才爭奪戰(zhàn)。如果東西四散各處，到處亂放，或者雜亂無章，那絕對是危險信號?！惯@包括他們和你的溝通（或者缺乏溝通）。史托克斯說：「如果招募人員或聘雇主管在相當長的一段時間內躲著你，而所謂相當長的時間，我指的是一個星期，那就是危險信號?！惯@表示缺乏透明度和妥善溝通的能力。

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2. 不尊重他人
每個組織的不同部門之間，都有一些自然的緊張或挫折情況存在，例如銷售和工程部門之間。在面談過程中和你見面的人，能否以建設性的方式，談論與其他的利害關系人之間存在的挑戰(zhàn)或緊張關系，還是以輕蔑無禮的方式談論這些事？如果是后者，這是危險信號，不僅顯示組織各個單位可能高度孤立、各行其是，心理安全感也可能很低。
史托克斯指出，如果你參加的是小組面談，面談人員有兩人或更多人，那么這是觀察小組成員之間互動的好機會。他們如何互動？他們是否經(jīng)常打斷對方的話？是否由一個人主談，其他人默不作聲？即使是在視頻上面談，他們的肢體語言，包括細膩的微表情，傳達了些什么？

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3. 價值觀沖突
價值觀不合是個很大的危險信號。在開始面談之前，請先清楚說明你最重要的價值觀是什么，并準備一些問題，你可以用這些問題來評估公司的文化、組織在多大的程度上擁有你最深信的價值觀，以及你能在工作上表達你的這些價值觀到什么程度。
例如，如果你重視包容，而面談你的公司表示，他們致力實踐這個原則，那么他們目前有采取哪些措施，以確保工作場所確實具有包容性？他們如何衡量這件事？組織是否言行一致，或者只是嘴上說說而已？史托克斯分享道：「如果你真的在尋找一個良好、強大的環(huán)境，未來幾年要投入其中工作，那么你必須好好了解價值觀的層面?！?/span>

同樣地，如果你重視自主性，可能可以問主管這樣的問題：「你希望我做哪些決定，而哪些決定，你希望我提交給你來做？」即使他們說出你想聽的話，也要采取「相信，但要查證」的做法。不妨問這位領導人的其他部屬，他們在獲得自主權方面的經(jīng)驗，或者他們在多大的程度上被授予決策權。如果缺乏令人信服的答案，就是個危險信號。

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4. 回答你的問題不清不楚或者前后不一致
整個面談過程中，你提問時，得到的答案有多清楚或明確？你聽到的答案是否含糊不清或籠統(tǒng)空洞，或者面談人員是否給你具體的例子，就如同他們對你的期望？佩珀康說：「如果你覺得沒有得到具體而直接的答案，那就是危險信號?！鼓銘撟穯栆恍﹩栴}繼續(xù)探究，直到覺得獲得所需的明確答案為止。

在整個面談過程中，你會見到各式各樣的利害關系人，他們在你擔任求職職位上的成功很重要。請準備好一組核心問題，問其中的每個人，以了解他們的觀點，并注意他們的答案在哪些地方一致，或許更重要的是，在哪些地方不一致。你會希望看到，他們每個人的答案有相當程度的一致性。某個人回答的內容即使不同，可能仍然算是一致，而且能補充其他人的回答，為你描繪出有關這個情況、職務或環(huán)境的更完整樣貌。存在一些差異是沒關系的，而且的確可能會有差異。當你聽到不同的人回答同一問題時，各自的答案是直接互相沖突或不一致的，那才是危險信號。

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5. 誘餌和轉換
當你面談的工作，開始聽起來和促使你前去求職的原本那份職務說明大不相同，那就是危險信號。沒錯，改變是很常見的。但如果聘雇經(jīng)理沒有明確指出或說出改變的地方，就可能表示他們沒有和內部及外部的利害關系人，好好溝通說明或管理這項職務內容的變動。

同樣地，如果職務范圍的變化，突然使你對求職的工作不再那么感興趣，這也是值得注意的。佩珀康說：「他們可能行動太快，因而沒有停下夠長的時間向求職者好好解釋，『是的，我們的職務說明書是那么寫的，但三十天來，我們的需求改變了……所以我們真的需要有人專注于這個領域，而不是那個領域』。（缺乏溝通）會讓我有點擔心，這個組織是否知道自己正在做什么？」

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6. 不恰當?shù)膯栴}或評論
Showtime電視臺播出的Super Pumped限定劇，記述了Uber的崛起，以及那段時期任意妄為的領導階層。任何人都不會感到驚訝的是，Travis Kalanick，Uber聯(lián)合創(chuàng)始人的第一道面談問題，「你是個混球嗎？」，立即揭露了傲慢自大的「兄弟文化」（bro-culture，編按：指男性同事之間相互稱兄道弟，四處應酬喝酒，酒醉后舉止粗魯，甚至因此疏忽陪伴家人）。這個問題的唯一正確答案（如果你當時想在那家公司工作的話）是「沒錯」。沒有什么危險信號比這個更需要提高警覺了。雖然你可能不會被問到像這樣粗魯或無禮的問題，但面談人員絕對有可能問非常不恰當或什至非法的問題，或者做出不恰當?shù)脑u論。

如果你聽到的問題或評論當中包含了年齡歧視、性別歧視、種族歧視，或同樣令人反感的內容，這顯然是個危險信號，表示那個組織不只訓練不足，也可能會容忍不良行為，或者同樣糟糕的是，沒有在人才管理實務方面，包括招募作業(yè)，處理無意間透露的偏見。

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7. 缺乏人與人的連結
良好的面談是雙向參與的對話，雙方都對一起工作的可能性感到振奮和興奮。如果缺乏振奮的活力或人與人的連結，而且面談人員似乎興趣缺缺、沒有笑容、看起來心不在焉，而且／或者似乎像念腳本一樣機械式地提問，不是真的想要了解你，那么這不是好的跡象。佩珀康說：「如果你注意到和你交談的人似乎并不認真互動……這可能是因為他們已經(jīng)安排其他人來擔任這個職位，所以對你只是應付了事。因此，如果有人找你來面談，但他們知道已經(jīng)找到想要的人，那么他們在面談時可能不會那么熱情。」

同樣地，從一回合的面談到下一回合的面談，活力或互動程度可能突然轉變。史托克斯分享說，她的一位客戶在第二回合面談后說：「第一次面談真的很棒。妳知道，有很好的互動關系……。第二次面談，不是那么好。那次沒有良好互動關系。沒有溫度?！顾⒖滔氲剑骸甘堑模驗樗麄兿矚g另一個人。」史托克斯說，熱情突然轉變是個危險信號，表示他們已經(jīng)找到另一個較喜歡的求職者，但他們不想取消和你的面談，因為想要確定自己的直覺是對的。她補充說：「這也是一個跡象，顯示他們不知道如何有效溝通?！?/span>

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8. 抗拒改變（即使他們說想要改變）
有職位出缺，是因為組織需要有人來改善當前的情況，以打造更好的產品、提高營運效率、吸引新客戶、提高部門的績效等。若要改善業(yè)務，就必須推動改變。我的客戶「大衛(wèi)」，上任雇主聘用他來改善組織的顧客支援職能。雖然他被聘雇來改造這個部門、進行變革，但他上司的上司最后不想要進行變革，并且覺得受到變革的威脅。她握有權力，因此結局對大衛(wèi)來說并不是那么好。我問他在面談時察覺到什么危險信號，他說曾經(jīng)注意到她對他說：「我對這個（職能）可能有點意見，因為幾年前我做過。」

當時，她的回答并未引起他的擔心，因為大多數(shù)經(jīng)理人都會有自己的意見。但是，如果再追問一個簡單的后續(xù)問題，就可能引出重要的危險信號，例如，「你如何應付與你意見不同的人？」他或許可以從她講的話和肢體語言，以及和她共事的人那里，獲得更多有用的資訊，以了解他們在她如何處理相互沖突的觀點方面曾有的經(jīng)驗。可惜的是，凡事都要聽她的，或者照她的方式去做。更糟的是，他后來發(fā)現(xiàn)，她在那個職能工作是幾十年前的事了，此后已有很大的變化，包括她非常不熟悉的技術。她推翻了我客戶提出的改善建議，主張采用自1980年代以來就沒人使用的過時做法，而不是我客戶建議的更有效率方法和技術。這很令人沮喪，大衛(wèi)每天都覺得很沒干勁，日子就像艱苦的戰(zhàn)斗。

史托克斯分享說，有些聘雇經(jīng)理「就是不具備改善心態(tài)。他們可能是守舊派，只想保持現(xiàn)狀……你必須仔細注意這種情況?！?

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9. 面談次數(shù)過多或者過程冗長
理想情況下，面談過程本身很有效率，而且優(yōu)化（不是最大化）利害關系人的參與與協(xié)調，整個過程不會超過幾個月。當面談次數(shù)過多，而且整個過程拖了很長的時間，就會出現(xiàn)危險的信號。兩者之一或者同時發(fā)生，都顯示團隊或組織過于重視共識、優(yōu)柔寡斷，或者在推動事情完成方面有問題。

面談次數(shù)和面談過程的持續(xù)時間，可能和職位的層級呈正相關（例如，長字輩高階主管的面談過程，可能比較基層的職位花更長的時間，因為牽涉到的利害關系更大，而且其他的長字輩高階主管和董事都會參與），但佩珀康認為，10到12次面談算是過多（她最多見過14次）。多次面談對長字輩主管求職者來說可能是合理的，但對求職協(xié)理職位的人來說卻沒道理。她說：「應該由聘雇經(jīng)理做出決定，那么為什么你必須接受14次面談？對組織及它完成事情的能力來說，這透露了什么？」Google等一些公司正在積極采取各種做法，以縮短冗長的面談流程，以便在人才爭奪戰(zhàn)中更具競爭力。

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10. 限時邀約
限時邀約（exploding offer）是指有明確截止日的工作邀約（通常必須在非常緊迫的時間內回應），超過期限，邀約就失效。這種情況雖然少見，有時還是會遇到。我有位客戶在周五下午收到一家公司的邀約，被告知最晚必須在下周一做出決定。他仍在和夢想雇主面談，卻屈服于第一家公司的壓力和獲得工作機會的安全感，如此就不必容忍理想公司仍然存在的不確定性（順帶一提，幾個月后，他的夢想雇主終于通知他獲得錄取，他便離開了先給工作邀約的那家公司，那家公司因為當初要求限期回復而在此時嘗到苦果）。

限時邀約基本上是在下最后通牒。最后通牒不會讓人感覺良好，也不尊重個人想要深思熟慮做出職涯決定，以及權衡會影響他們未來好幾年職涯和生計的各種選項。這不過顯示出雇主的僵化、不安全感，甚至是欺凌的行為（更別提他們的盲點，不知人才市場會如何看待他們公司）。你想進入一家公司，是因為被迫這么做，還是因為你真的很想要在那里工作？當人們（或組織）展現(xiàn)給你看他們是什么樣的人，請相信他們。提供限時邀約的公司，不太可能在你上班后尊重你想要和需要的事物，而且可能會沒有彈性、欺凌員工和行事專橫。

雖然沒人能夠完美預測一份新工作后來是好或壞，但在面談過程中對上面所說的潛在危險信號保持警惕，可以幫助你排除不優(yōu)的就業(yè)選項。面談時仔細觀察各種信號，并且注意面談流程的管理方式、追問好問題，以及自行進行適當?shù)恼{查，有助于你降低做出壞決定的可能性。