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「雙黃線」的組織文化特色在于升官不看能力，只看年資順序，禁止超車。只要前面的人沒走，后面的人絕對無法升遷。好人才不是被閑置在不恰當(dāng)?shù)奈恢蒙峡床怀鰧嵙Γ褪怯X得未來毫無遠(yuǎn)景而心灰意冷，到最后只剩下一群不思長進(jìn)的老鳥盤踞。十年前是這一群人，十年后也還是同一群人。

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企業(yè)是由人組成的，當(dāng)每個人都盡心在自己的崗位上時，企業(yè)才足以進(jìn)步。當(dāng)主管以為每一位新員工進(jìn)來，只要指派一位信得過的員工來帶，自己就可以晾在一邊休息，那就大錯特錯了。企業(yè)必須要對每一位員工負(fù)責(zé)，無論是新的、舊的，都要給予訓(xùn)練與觀察的機(jī)會，「教育訓(xùn)練」在這時就扮演了重要的角色。

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如果一家公司一直在訓(xùn)練新人，但新人都不能成熟，公司永遠(yuǎn)不會擴(kuò)張。如果今天公司進(jìn)來兩位新人，兩位都能上手；進(jìn)五位，五位都能上手；公司擴(kuò)張的機(jī)會就會比較高。所以我反而會鼓勵公司，多多引進(jìn)新員工，讓資深員工可以有磨煉和培訓(xùn)的機(jī)會。

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我想先請大家思考一下「雙黃線的概念」。所謂的雙黃線是不能超車的。而雙黃線的組織文化特色就在于資深員工先到、跑前面；資淺員工后到、跑后面；大家排成一列，禁止超車。只要前面的人沒走，后面的人絕對升不上來。所以，一般企業(yè)如果是雙黃線組織，底下的人就得等上面的人升官才能升職。也就是非得上面的位置空出來了，前輩遞補(bǔ)完了，新人才有機(jī)會。

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像政府單位就很常見雙黃線。地方官僚里科長沒升職，底下的人是不容易成為科長的，只能一直是辦事員。

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像這種雙黃線組織，好的人才可能就不容易留下來。因為不只沒有成長的空間，說不定連表現(xiàn)的機(jī)會也沒有。要是評估標(biāo)準(zhǔn)只是看年資而不是看實力，就算前輩升任主管，其實也難以服人。

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我同意年資和經(jīng)驗、實力有相關(guān)，但卻不是唯一指標(biāo)。如果只看學(xué)歷或年資去拔擢人才，有時候說不定會因此錯失好人才。

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無法營造讓員工想要追求卓越的環(huán)境，是企業(yè)的失策。而這個失策不只無法培育好人才，更可能因此造成人才的流失。好人才不是被閑置在不恰當(dāng)?shù)奈恢蒙峡床怀鰧嵙Γ褪怯X得未來毫無遠(yuǎn)景而心灰意冷，到最后只剩下一群不思長進(jìn)的老鳥盤踞。如此企業(yè)的成長力想必會相當(dāng)?shù)吐洹?/span>

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企業(yè)需要成長、擴(kuò)張，組織才能壯大。雖然聽起來有點八股，可是，我們不得不承認(rèn)，資深員工能帶好新人，對公司而言是最大的受惠者。

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大家可以仔細(xì)觀察，如果一家公司從來都不補(bǔ)新人，或者新人都沒位置可以升職，只好漸漸的死心另覓他途。那么那家公司就像是一灘死水，公司的規(guī)模也絕對不會擴(kuò)張。說得好聽一點是公司流動率很低，但是往壞的方向來想，就是公司里毫無波動，也難以成長。十年前是這一群人，十年后也還是同一群人，組織里不管好或壞都無從變革。久而久之，組織的活力就會弱化。

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因此，我不得不大聲呼吁，如果貴公司想要提升競爭力，千萬不要讓企業(yè)組織升遷制度出現(xiàn)雙黃線。要用最好的人才，要培養(yǎng)最好的人才，要讓最好的人才待在最能發(fā)揮的位置上。讓資深員工帶領(lǐng)新人，讓新人刺激資深員工成長，如此才是讓企業(yè)滿溢活力、跟得上時代潮流的最佳策略。