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企業(yè)HR常會接觸到的「選、育、用、留」工作中，近年還加入了一個「舍」，定期考核公司人才，并且妥善做好「離職管理」，這里面的工作重點包括與（主／被動）離職同仁保持良好關(guān)系，并藉由離職原因推敲可協(xié)助公司改善、減少離職情況的作法，因此包括「職務(wù)交接」、「慰留人才」、「好聚好散」，都是圓滑做好離職管理的關(guān)鍵。

為何說到這個主題，是因為最近身邊常聽到離職的人在抱怨自己的前公司。

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離職管理
我們HR在做所謂的離職管理，不外乎兩個理由，一個是希望與離職的同仁還是保持良好的關(guān)系。另一個就是希望藉由離職同仁的口中了解，還有什么地方我們可以協(xié)助公司做改善，減少同樣原因離職的人數(shù)。

我想第二的理由大家應(yīng)該比較容易理解，但是第一個理由呢？都要離職了還有可能去競爭對手的公司工作，為何要保有良好的關(guān)系呢?而且何必在離職的人身上再浪費資院呢？

原因其實很簡單，每個員工都是公司的品牌行銷者，如果這些離職的員工在公司工作不愉快，甚至認為公司是一個對待員工苛刻的壞地方，那他一定會藉由比如社群或是其他管道發(fā)泄自己的委屈和不滿，那如果你是求職者，你看到了這番言論，你會不會有所警惕?又或是你發(fā)現(xiàn)都是從某公司離開的員工，通通都在抱怨公司，我想你聯(lián)想應(yīng)征工作的動機都沒了吧！

那這樣公司的招募一定會受到很大的阻礙。

另外如果與這些離職的員工保持良好的關(guān)系，以后若還是有需要雖然也許他們不會再回到公司，但是他們也可以協(xié)助我們或是介紹朋友來做公司的職務(wù)，這樣對于招募而言就是非常有助益，而且藉由他們，我們又多了些朋友。

（這里當然也包括如果他們周邊有對于我們職涯更好的工作機會，我們不是也是最直接的受益者嗎？）

所以我在處理離職這部分，一定秉持好聚好散的原則。換個方式說，工作是為了養(yǎng)家糊口，也是為了要讓自己實現(xiàn)自我價值，沒有必要撕破臉又打壞彼此的行情。

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離職交接
離職最容易有糾紛的時候就是在做交接，主管們永遠都是認為交接不完全，同仁總是認為該講的該給的我通通都給了，為何還是不完整？

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筑招網(wǎng)提出幾點建議：

1. 就算公司沒有走ISO文管制度，也應(yīng)該要分類一下，哪些文件是可以被另存、攜帶、編輯、查閱。這樣在作文件交接時，才不會擔心沒有交接完整，或是資料被帶走，有確實的規(guī)范和文件資安管制，才是上策。很多主管遇到關(guān)鍵人才要離職，常常都會莫名的不安，一方面擔心公司交接問題，一方面就是這些重要資料的點清。

其實文件沒有清楚交接，當然離職的人有疏失，可是做為主管的我們也有責任，因為我們自己都不清楚該有哪些資料，才會造成人員的隨便。

在人員報到的開始也應(yīng)該要規(guī)范同仁，關(guān)于在公司有關(guān)工作職務(wù)相關(guān)的智慧財產(chǎn)、著作權(quán)的歸屬。

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2. 有些業(yè)務(wù)主管總是會說有新品要上市或是有新專案開始，就要要求離職的人晚些離開，然后就因為離職日期的確認，鬧得不愉快。

其實做為主管的我們都知道，人要離職了，還會有多少心思在原工作上，這樣的要求其實真的沒有必要，不如要求要離職員工把新品或?qū)０甘Ｏ乱龅貌糠忠约奥?lián)絡(luò)窗口確實完整的交代清楚，并且以信件或是親自帶著要接下工作的員工去拜訪窗口，才是重點。

另外在離職申請?zhí)岢龊?，主管就?yīng)該要與要離職的同仁做交接計畫，計畫中明訂所有交接的專案、文件以及交接完成的預定時間，然后預定我們最后查核時間，并要求交接者以及接任工作者，定時做交接回報。這才是最實務(wù)的事情。

不要在過程中都不過問，同仁也不回報，到最后一天才來爭執(zhí)或是推卸責任。

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3. 在等待同仁離職的過程中，我還是那一句好聚好散，用平常心去看待，人來來去去本是正常，而每個人都有尋求自己更高的理想的權(quán)力，身為主管也千萬不要以之前的加薪或是升官當作是給對方的好處，認為對方忘恩負義，其實想想我們會選擇給他加薪或是升官，也是因為他的確在工作上很給力，協(xié)助我們做很多事情，所以那是他用他的努力換來的。這樣想其實主管們是否也會比較不那么揪心。

千萬不要口出惡言，甚至威脅離職者在這個職場或是領(lǐng)域會被封殺等等，其實時代不同了，人員會離職，只要是這個公司的一份子的我們都有責任，況且，就算是主管你有一天也會向外飛，如果將心比心遇到一樣在上位著這樣對我們說，或是有一天我們又要與被我們威脅過的同仁共事，這不是很尷尬嗎 ?

一個好的職場應(yīng)該是在這里工作的員工每天都是愉快的，很充實的，就算是要離開也是不舍的。

留來留去留成仇
面對要離職的同仁，如果想要挽留就要「精準」，沒有看準問題、需要千萬不要隨便出手，更不要以工作無法交接等等來做為理由。

也許在我們主管心中這個關(guān)鍵人才很重要，如果很重要我們應(yīng)該要去理解他為何要對我們揮揮衣袖，如果我們能夠滿足他或是解決問題，自然就有籌碼和他談，如果沒有給予我們真誠的祝福。

我看過很多主管原本是好意，想要繼續(xù)留用人才，結(jié)果就用專案還需要一段時間才完成，或是手上還有很多很急的案子再跑，希望借此可以讓要離職的人員打消離開的念頭，結(jié)果反而讓要離職的人員反感，這不就是留來留去留成仇嗎？

與其用這樣的方式，不如對癥下藥，來的讓人欣賞和舒服。

但是千萬、千萬不要忘記，離職的人之外還有留下來的人，這些人更需要主管的鼓勵，也千萬不要讓他們有留下來繼續(xù)的是笨蛋的感覺，不然我想前仆后繼的離職單將如雪片般飛來。