?

招募是會呼吸的痛
求職者滿意度調(diào)查，了解現(xiàn)況，找出最佳做法
到底是哪一個環(huán)節(jié)，我們還有進步的空間
企業(yè)的資源并不是無限的，在招募需要更有策略地來增加價值/績效，在發(fā)展策略之前，我們需要先知道我們要做什么能為現(xiàn)況有最大的增值，有最好的改善，所以需要透過針對我們的TA(Target Audience)-求職者做調(diào)查來了解現(xiàn)況并分析，找出最佳作法！

?

招募是會呼吸的痛 　　
有一種HR的痛，叫做找不到人的痛。當(dāng)【建筑大企業(yè)】都松綁招聘標(biāo)準(zhǔn)「會呼吸的」全要，我們還能做什么?

依據(jù)筑招網(wǎng)的統(tǒng)計，近三年的職位招聘數(shù)量在近2倍的成長之下，同時礙于出生率降低，勞動人口逐漸下降，從統(tǒng)計數(shù)據(jù)平均下來，每位求職者有近2個職位可以挑選，而再多考量：

招聘在時代演變下，從早期報紙到現(xiàn)在的各大建筑招聘網(wǎng)站、企業(yè)自媒體，HR各出奇招，造就人才很容易取得新職位的資訊，相對誘惑也變更大現(xiàn)今的現(xiàn)象。

人才也由產(chǎn)業(yè)內(nèi)變成跨產(chǎn)業(yè)競爭，甚至，隨著遠距工作的發(fā)展，跨國際的競爭正在發(fā)生中。
尤其人才的競爭并不是人才均分，而是大家都要相對好的人才，造成好的人才更是稀缺。

在出生率低迷的今天，除了離職潮外，缺工潮面臨更多的競爭與挑戰(zhàn)，買方(資方)市場早已是賣方(勞方)市場，而這是每個HR都需要先體認的事實，因此，把握每次與求職者的接觸點，包括無形的品牌印象(雇主品牌經(jīng)營)、關(guān)系建立(人才庫)和有形的職位、應(yīng)征、面談、任職等變得非常重要。而企業(yè)需要更有策略性，及了解求職者的需求，才能吸引求職者的注意。

?

求職者滿意度調(diào)查，了解現(xiàn)況，找出最佳做法
既然人才戰(zhàn)爭的白熱化已經(jīng)是躲不過的事實，強化職位的【銷售】將是兵家必爭。屬于過去等待求職者投遞履歷應(yīng)征的方式，現(xiàn)在顯然不容易了。早年的競爭重點在通路的廣告(例如：焦點職位)，讓職位的曝光增加，增加與求職者的接觸面，然而現(xiàn)今不僅是打擊面，而是大家在招募廣告上無所不用其極– 從公司形象、公司福利、職位說明到職涯發(fā)展，各式各樣創(chuàng)意及比拼油然而生；平臺的運用也從建筑人才網(wǎng)跨足到自媒體(微博, Linkedin, 脈脈, 公司官網(wǎng))的延伸。然而企業(yè)的資源并不是無限的，在招募需要更有策略地來增加價值/績效，在發(fā)展策略之前，我們需要先知道我們要做什么能為現(xiàn)況有最大的增值，有最好的改善，所以需要透過針對我們的TA(Target Audience)-求職者做調(diào)查來了解現(xiàn)況并分析，找出最佳作法：

求職者滿意度調(diào)查是透過當(dāng)求職者在不同的身份轉(zhuǎn)換，在與企業(yè)接接觸的每一段接觸點探詢他們的意見，以了解可以進步的空間，可以再調(diào)整的部份，大致上可以分為四個角色及五個接觸點：

角色
1.1瀏覽者：注意到公司職位訊息的瀏覽者。
1.2求職者：受到公司吸引有興敖，進而投遞職位的求職者。
1.3面談?wù)撸和ㄟ^HR書審并獲得邀約面談?wù)摺?br> 1.4錄取者：通過面談獲得公司錄取者。
接觸點
2.1注意：職位廣告標(biāo)題是否吸引求職者的注意。
2.2職位：職位廣告內(nèi)容引起求職者興趣。
2.3求職：職位廣告內(nèi)容讓求職者想要主動應(yīng)聘。
2.4面談：面談過程感受、及得到相關(guān)資訊。
2.5任職：愿意到該公司就任。
>>>>進一步了解求職者滿意度報告

求職者滿意度報告，檢視求職者與企業(yè)接觸的流程

到底是哪一個環(huán)節(jié)，我們還有進步的空間
求職者滿意度報告，以四種不同的角度調(diào)查，讓我們了解求職者在不同的階段對于公司的看法，了解到底是哪一個環(huán)節(jié)，我們還有進步的空間，找出求職者所關(guān)切的核心點，同時檢視目前自家的招募優(yōu)劣勢，才能對癥下藥，提出最有效的對策，提升招募績效。

【公司吸引力】：從企業(yè)品牌知名度到企業(yè)文化等五個向度，確認求職者對公司整體印象，找到品牌優(yōu)勢，從而讓我們知道，在整體的招募廣告上，我們還有哪一些元素是有改善的空間，甚至是你會突然發(fā)現(xiàn)，原來沒有人投遞的原因竟是因為都只有寫工作內(nèi)容或是只有工作內(nèi)容根本寫的太簡單。
?

【職位吸引力】：主動收集查看公司職位頁的意見， 檢視職位內(nèi)容對于求職者的吸引力，包含工作內(nèi)容、薪資待遇等五大向度。透過滿意度的報告可以讓我們自己來檢現(xiàn)，是否我們在整體的人才競爭力上出了哪些問題，從而是進行改善，并增加職位的吸引力，在建筑人才網(wǎng)各家公司的職位發(fā)布也都有很棒的范例可以參考，最主要是要能體現(xiàn)出公司的精神及職位的價值。
?

【面談滿意度】：除了像是求職天眼通、面試趣等網(wǎng)站，我們可能可以很被動的收到集一些訊息但經(jīng)常發(fā)生的是，我們沒有具體的數(shù)據(jù)來協(xié)助我們了解，我們的主面試官到底是不是像很多網(wǎng)絡(luò)Kuso的內(nèi)容，未能予以求職者適當(dāng)?shù)淖鹬鼗蚴怯羞M行適當(dāng)?shù)墓炯奥毼坏耐扑]，或是在哪個小細節(jié)沒有注意到，導(dǎo)至在這一小點的競爭差異輸?shù)魞?yōu)秀人才的競爭，特別是主面試官大部份是未來的主管，Chemistry是相當(dāng)重要的，而面談滿意度可以很好的協(xié)助我們解決這樣的困境。
?

【錄取滿意度】：透過了解錄取者對于薪酬福利特遇、未來主管、訓(xùn)練發(fā)展，來完招募入職最后一哩路，讓人才一只是被招募進來，而能保持最佳的開場狀態(tài)。

?

找出求職者對公司與職位吸引力的看法

在檢視滿意度報告時，要有一個正確的觀點，就是無論第一次做的結(jié)果分數(shù)是多少，都要先接受現(xiàn)況，不要覺得分數(shù)很低，就很氣餒，也不要覺得分數(shù)很高，那就不用再做了，所有的滿意度都有時間的因素在里面，所以調(diào)查是一個動態(tài)持續(xù)的，適合的利用系統(tǒng)或是建筑人才網(wǎng)提供的服務(wù)，是更事半功倍的，同時，由于是滿意度調(diào)查，最好也是委由第三方實施，才能取得更公正、真實的聲音，而滿意度分數(shù)本身的重點，是在于前后的比較結(jié)果，各項指標(biāo)是否有提升，是否能找到關(guān)鍵的改變點去施行，不斷進步才是我們的重點。