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前幾天我跟一位老板，還有幾個他公司內(nèi)部的重要人員-算一算總共4個人一起去泡溫泉。池子里面白煙裊裊、大家坦誠相見。在極度舒爽及害羞的多重感官刺激下，我們聊到了「每個老板都很想要知道的事情。」那就是「該如何留住手上的人才?！?/span>畢竟我們不是普京，沒辦法大把大把的軍官往烏克蘭送頭，還是能隨時補上新的軍官。我們也不是武藤游戲-隨便犧牲手上的卡牌及場上的一只怪物，就可以換來青眼白龍。?

所以，像這種用「犧牲換取經(jīng)驗」的人才訓練法，對老板們都會是種硬傷，能避免就盡量避免。況且人員來來去、對公司的士氣也是一種打擊啊！? ? ?因此，筑招網(wǎng)小編將以NLP心理學的角度切入，與你分享「如何潛移默化的洗腦你的員工」「讓他們成為忠誠的士兵為你打天下！」? ? ? ?

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首先第一點：建立企業(yè)文化? ?
一個經(jīng)營良善的企業(yè)或產(chǎn)品，總是會有讓人印象深刻的口號。如果這個口號是能夠跟企業(yè)文化有掛鉤的，那就更好了。出來工作不管是公司還是員工，大家都是為了錢。這點你知道、我知道、獨眼龍也知道。但如果一間公司臺面開口閉口都在講營收、談大家的業(yè)績，那很自然員工就會只在乎福利。就像每個月總會有那么幾天不舒服....薪水給不到位、需不需要加班、有沒有生理假、如果不幸確診了公司有沒有補貼....這些哩哩口口的每個月都會有員來問?！钙婀诌@不是在面試的時候都講得很清楚了嗎怎么還有人在問....」你會這樣想。? ?但是，你不要抱怨員工只在乎這些，因為這就像你也只在乎公司的營收??！他們在乎福利有什么錯？? ?

所以，趕快打造一個比金錢還要重大的價值觀-也就是企業(yè)文化，就是一間公司的當務之急。例如現(xiàn)在有許多公司倡導成為綠色企業(yè)，像是中建、中鐵。綠色企業(yè)的價值觀就會強調(diào)「企業(yè)成長的同時還是要與生態(tài)環(huán)境共存共榮」。如果你覺得「我們只有一個地球～」這種環(huán)境保育的口號和風格對嗜錢如命的你來說，真的太不現(xiàn)實的話，那也可以換換第二種、走人文素養(yǎng)口味。? ?

像是很多中介公司就會強調(diào)「關懷獨居老人」、「照顧弱勢」「年節(jié)送暖給寒士」這類的企業(yè)價值觀。但如果你還～～～～是覺得這類型人文素養(yǎng)的企業(yè)價值觀也依舊離你太遠的話.....那起碼、最起碼也要在公司內(nèi)部推動一些像是：
員工健康管理：你的身體就是公司的資產(chǎn)。

打造公司是第二個家：「we are family」

同仇敵愾的團隊感：「大家贏、我才贏」?

這類型的企業(yè)文化及口號標語。?我還記得，之前還在做業(yè)務的時候，就曾經(jīng)去拜訪過一間中介公司。?他里頭的人員名單上顯示的不是業(yè)務的本名，而是什么「關羽、張飛、馬超、呂布」這類的。? ?

當時看到我就覺得：「挖～～這真的是高招?！鼓阆胂耄绻氵@個月被冠上了「呂布」或是傾國傾城的小喬、大喬、貂蟬之名，你還敢把業(yè)績做差嗎？「呂布」被「阿斗」打爆？這也太丟臉了吧？所以，無論這些老板是真心為社會付出、為員工著想，又或者都只是一種心理技巧及手段，總之以上種種、都是透過一個更宏大的價值觀，來覆蓋「資方就是看績效、勞方就是談福利」的本質(zhì)，而有很多員工一旦覺得與公司理念志同道合，即便他在這里賺錢賺得沒那么順利、收入沒那么可觀，他也會因為氣氛舒服，而愿意繼續(xù)在這間公司待久一點。? ? ? ?
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二、企業(yè)文化的推行要能上行下效且全然一致??
現(xiàn)在國內(nèi)的上班族高工時，隨隨便便一天下來工作10~12小時，那都只是家常便飯而已。我什至還有學生，早上九點到公司打卡，工作賣力不說，還會自發(fā)性在公司加班到凌晨才回家的。那你想看看，這些員工在公司和同事、和老板相處的時間，甚至會超越回到家里陪孩子、陪老公老婆的時間。換句話說，他看隔壁小陳挖鼻孔的次數(shù)，會比看自己老公挖鼻孔還多。你如果在前面第一點，已經(jīng)想好了一些價值觀要推動，那就不能只是說說喊喊就算了。你要讓員工們在長時間的工作環(huán)境中、不斷被這些企業(yè)文化沾染、不斷潛移默化。如何做到潛移默化呢？其實只有一個標準，就是這套價值觀要能夠隨時隨地被他看到、聽到、摸到? 你必須做到讓員工完全置身在這個環(huán)境之中、并且深深地相信、這間公司的每個人都是認同、且都是這個企業(yè)文化的推行者。? ? ??

這個過程，可以從最簡單的一些口號、標語、開始。有意無意的張貼在公司內(nèi)外，一直到獨有的手勢、制服設計、特地場合的儀式感等等－－－以上這些內(nèi)容，都要特別為了這套企業(yè)文化設計出來服務。同時，從最底層員工、到中階主管、到高階干部、可以的話就連CEO跟董事長，都要一致性的表示認同這個價值文化。同樣老話一句，NLP的基本假設有提到「有效比真實重要」你是不是真的尊崇這套企業(yè)文化不重要、重要的是「底下員工認為你尊崇」那就行。那如果、我說是如果哦！如果真的有那種很愛幻想的老板，整天老是想著要建立后宮佳麗三千、那我是建議要馬你就把這種念頭藏深一點、配合公司文化演像一點、不要被發(fā)現(xiàn)。要嘛、你就把權力下放，讓專業(yè)的CEO去幫你處理公司大小事、讓自己在編制內(nèi)體制外，專心數(shù)鈔票就好。不要自己想要推行文化、但自己卻當破壞游戲規(guī)則的那個人，這樣很快就會失去民心。關于這部分，有興趣的朋友可以去讀一下馬基維利的君主論。? ? ? ?

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三、表揚符合企業(yè)文化價值呈現(xiàn)的員工? ?
想要打造屬于你的商業(yè)日不落帝國嗎？想成為齊國的孟嘗君、旗下食客三千、人才濟濟嗎？那下面這點絕對是最最重要、且也是最多老板會忽略的。那就是從骨子里讓員工們覺得這份企業(yè)文化「與他們有關」。推行企業(yè)文化這種事情很多公司都在做，那為什么有些公司的員工流動率很低？而有些公司人才外流的速度？? 這是因為，光是把企業(yè)文化帶進公司還不夠；還得要讓這些價值觀完整進入員工的腦海中。要能洗腦他們、洗到他們對待公司就像對待祖國一樣。?而再次的，我們從心理學角度來看，如果「想讓一件事情能深植在你的腦海中，引發(fā)一些學習及轉化的話，那這件事情得真正跟你有關」才行，舉個例子，這就像當大家一起出游拍了團體照，照片洗出來，來到每個人的手上那瞬間，大家都只會注意到自己拍得好不好看而已。覺得自己正、光線打得好，整張照片就會被你打上好棒棒~~的評價，完全沒在管旁邊朋友的臉已經(jīng)歪的像表現(xiàn)主義風格的繪畫。所以看回來，一個東西的本質(zhì)好不好不是重點、重點在于要讓「使用他的人覺得好」那才是關鍵。?

而企業(yè)文化推行的困難之處，在于整間公司從總裁到打掃阿姨，都必須是使用他、且真心覺得這份文化好的人。她業(yè)績好？很棒！但她必須得認同公司文化。他業(yè)績差？太可惜了！那他有沒有認同公司文化？他人緣好？這是公司的福氣！但他認同公司文化嗎？他人緣差？恩～～這有點難辦、不過我想問、他在乎公司的企業(yè)文化嗎？要能做到這樣，光建立了企業(yè)文化還不夠，還要大量的表揚真正有為這份企業(yè)文化身體力行的職員。如果你的公司主打就是要幫助弱勢、那么除了每周去火車站發(fā)便當給流浪漢，會是你的例行公事之外，在你上班的時候，湊巧看見某位業(yè)績墊底的同事很順手的扶了老太太過馬路，那么你就一定要在全體員工都在的場合，公開的表揚他。讓大家知道，針對這個企業(yè)文化，你是玩真的、做真的。同理，如果你今天公司主打我們是一個團隊、是一個TEAM。那么對于那些「愿意把時間花在為其他同仁付出」的員工，你就得給他更多的鼓勵及獎勵，就算...痾....他的績效爛到掉渣。

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這就是今天要分享給你，關于「如何建立企業(yè)文化來洗腦員工」的三項方法。其實上面提到的這些方式，不單單是運用在企業(yè)內(nèi)部會收得奇效。你如果能抓到他背后的心理學原理，運用到建立偶像崇拜、宗教組織、甚至是吸引異性，方法其實都大同小異。因為，相較于無腦的幫員工加薪加薪加薪、或是給他們休假休假休假，談錢談福利。多在員工的心理動機上以及人性上著墨，效果會比單純地給福利還要好得多，其實有不少老板，一開始都是從基層干起來的。在他們還在當員工的時候，肯定都知道員工要什么、需要公司提供哪方面的資源才能擄獲他們的心?？上У氖?，當他們變成老板、做久了，都會忘記他們還是員工時的內(nèi)在經(jīng)歷。好像在心中那一絲絲對于員工的理解和關愛，已經(jīng)逐漸被報表上的數(shù)字給取代。而站在我的立場，無論看到這篇文章的的是你還是他。只要你是老板，而且也真的開始建立一套屬于你的企業(yè)的價值文化的話，請一定要熱情的投入。你要抱著「我要訂定出一個半夜作夢想到都會笑醒」的企業(yè)文化，并真正的、用力地相信他。因為你的員工會看著你之外，你的潛意識也會看著自己。雖然我前面說過「有效比真實重要」但如果你心中其實并不認同，那這份企業(yè)文化要想推動的順利，也很難啦。保持身心一致、才是事業(yè)持續(xù)走下去的良藥解方。? ? 祝各位老板笑得出來、吃得下飯、半夜睡得著覺。