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除了要掌握你所處領(lǐng)域的專業(yè)知識，管理者還必須具備一些其他技能，包括「建立團隊」。員工管理是你工作中很重要的部分，就從招募開始！
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5 個電話、視訊面試題，初步篩選求職者。

問題：
公司有一個職位空缺，但我們是一個小型公司，所以我需要自己做招募。我在我們網(wǎng)站上發(fā)布了這份職位后收到很多簡歷，可以告訴我招募過程的下一步是什么嗎？

答案：
在發(fā)布招募之前，你可以列出職位要求清單，用來篩選你收到的簡歷。先瀏覽一下每份簡歷，看看求職者是否符合你的要求。想遇見完美的求職者很難，但是你可以依據(jù)他們與職位的匹配程度來考慮。

將候選人名單縮小到10 位，這樣就有一個便于管理的名單來幫助你繼續(xù)進行下去?，F(xiàn)在你要查看簡歷的內(nèi)容，看看是否有準確反映出他們的技能和能力。可惜的是，根據(jù)國內(nèi)最大建筑招聘網(wǎng)之一的筑招網(wǎng)統(tǒng)計，75% 的人力資源管理者發(fā)現(xiàn)簡歷與事實不符，所以你需要采取下一步措施：與面試者交談。

透過電子郵件聯(lián)系每位面試者，以便確認篩選面試時間。大多數(shù)公司仍然透過電話進行面試篩選，并且用微信、釘釘，F(xiàn)acetime 或其他平臺進行篩選，這種趨勢越來越明顯。還有一種趨勢是要求求職者自己錄影，回答你在篩選面試中提出的問題。

使用影片的優(yōu)勢是，不止一個人可以聽到求職者的回復(fù)。當(dāng)你進行微信面試或與公司中的其他人分享影片時，他們就如同與你一同進行面試。但使用這些技術(shù)的缺點是，一些求職者可能會覺得不舒服或不容易操作。在這種情況下，手機螢?zāi)坏男Ч秃煤芏唷?/span>

在篩選面試中，你需要確認簡歷上的資訊并詢問開放式問題，例如：

① 「你為什么現(xiàn)在找工作？」
② 「我們的職位是如何吸引到你的？」
③ 「你何時可以開始上班？」
④ 「請簡單描述你上一個或目前的工作職務(wù)?！?br> ⑤ 「你期望的薪資范圍是多少？」

篩選面試結(jié)束時，感謝求職者并讓他們知道何時會有面試結(jié)果。例如，「我們將在下周進行面試，會在15 日前決定邀請誰參加現(xiàn)場面試。當(dāng)然，這是基于公司要求。我承諾將在整個過程中隨時通知你。」盡量讓面試者知道程序，讓他們對你的公司有好印象，即使之后他們無法參加現(xiàn)場面試。

薪水該開多少？先做2 步驟市場調(diào)查
問題：
在談?wù)撔劫Y時，通常會詢問面試者上一份工作的薪資狀況。我在新聞中看到，有些地方已經(jīng)明令禁止這種做法。但如果沒有這些訊息，我要如何知道能為他提供什么？

答案：
聰明的雇主會知道，詢問面試者上一份工作的薪資會導(dǎo)致一些人無法得到公平的薪資待遇。因為他們之前的雇主給的薪資不一定公平合理，所以僅詢問他們上一份工作的內(nèi)容是不可取的。你按照他曾經(jīng)的標準核發(fā)薪資，可是如果那個雇主原本就給女性的薪資偏低怎么辦？

當(dāng)然，還有一種更好的方法：確定你的公司和市場的價值，這才是最重要的。你想支付公平的薪資以爭取最優(yōu)秀的人才，就意味著必須做調(diào)查。有一些很簡單的方法可以做到：

① 調(diào)查所在地區(qū)的平均薪資水準。如果你也分享公司的薪資資料（并且這些資料不會標示出公司名稱），那么有許多薪資調(diào)查會是免費的，而且它們包含的資訊能確保你在招募類似職位時有競爭力。你可以咨詢公司所屬的產(chǎn)業(yè)公會或當(dāng)?shù)氐娜肆Y源公司，這能幫助你做調(diào)查。你公司的人力資源部門可能會在該方面提供你建議。

② 查看網(wǎng)絡(luò)提供的公開資訊，了解不同工作的價值。請注意，你的求職者同樣會留意這些訊息。

一旦你從調(diào)查中確定了市場上的工作價值，你還需要確保內(nèi)部公平性──這份薪資是否適合從事類似工作的其他員工。內(nèi)部公平很重要，因為如果新員工的薪資高于資深員工，就會出現(xiàn)問題。

最后的薪資當(dāng)然要根據(jù)你的預(yù)算來確定，但是無論是新員工還是現(xiàn)有員工，低薪都是不可取的。如果一個員工感覺被低估了，那么你就看不到他最好的表現(xiàn)，而且你會面臨失去他的危險。

重視你的整體薪酬回報。你是否提供了豐厚的福利待遇，或制定了高度彈性的時間安排？這些可能會彌補薪資低的問題，但一定要確保你的整個獎勵計劃具有競爭力。最重要的一點：不要問員工的過往薪資。要依據(jù)一個工作對公司的價值來支付薪資，提供員工可以接受的工作機會，讓員工感覺受到重視。
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