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面試是求職者和企業(yè)雙向溝通的機會，評估彼此適不適合一起走下去，不用以追求錄取為終點，而是選擇可以共事的公司為目標，本文教你從幾個面向作判斷，另外錄取結(jié)果摻雜人為因素，不見得是你不夠優(yōu)秀，只要面試時「把握說服的機會，展現(xiàn)出我的優(yōu)勢正好是你的需求，我是最適合你們公司的人選?！?/span>

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事先掌握公司的三大面向：面試流程、商業(yè)模式和管理文化
面試流程：從通過錄取到雙向面試
我們的教育很擅長考試，把面試當作考試，事先調(diào)查會出哪些題目、是不是有前人外流的題庫、大概有幾輪、每個角色的側(cè)重點是什么，這些確實是可以準備的，而且對于錄取非常加分。

但除了「通過面試」以外，也想談?wù)劇鸽p向面試」的概念：面試是一個初步接觸和溝通的機會，評估彼此適不適合一起走下去。大家不妨在過程中感受看看：這間公司的招募用心程度？人資的專業(yè)和態(tài)度？面試官提問是否對于專業(yè)和人才有充分的尊重？整理流程和制度是否順暢？這會不會是你想要進去的公司？以及，未來的直屬主管是怎樣的人？我們適不適合一起共事？

從招募談薪開始就不尊重人的公司，進去之后當然也不會好到哪里去。不要把太多希望放在這樣的地方。追求錄取并不是我們的終點，好好共事一段時間才是我們的目標。

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商業(yè)模式：
這間公司到底在做什么？靠什么賺錢？切入怎么樣的市場？2B還是2C的公司？核心競爭力是什么？老板和高層之前待過哪里？了解公司的產(chǎn)業(yè)趨勢、分析競爭對手的優(yōu)劣勢、搜尋近期的財報和公開資料，這些能幫助你挑到具有潛力的公司。要不然待了一段時間就倒閉，或是遲遲無法升遷加薪，還是必須換個地方重新經(jīng)營。

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管理文化：
這間公司、這個部門是天國還是地獄？我發(fā)現(xiàn)滿多人不曉得怎么調(diào)查企業(yè)文化，通常會推薦大家：筑招網(wǎng)、建筑人才網(wǎng)、建筑招聘網(wǎng)、建筑英才網(wǎng)等網(wǎng)站，名聞遐邇的爛公司幾乎都榜上有名，劣跡繁多。但還是要評估一下，通常會留言的都是負面情緒和批評較多，稍微客觀中立的論述比較能相信。如果是太久以前的信息，可能管理者或制度已經(jīng)改變，參考度也有限。

如果覺得這樣還不夠精準、想更進一步了解真相，就要透過朋友人脈、朋友的朋友，或是在社交上搜尋曾經(jīng)待過這間公司的員工，用這樣陌生開發(fā)的方式，看是否能請對方提供一些分享。曾經(jīng)有人就是這樣詢問我接觸過的公司或人選。管理文化直接影響到我們每天的工作體驗，不可不慎。

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面試當下的重點是說服，請切換到強信心表達模式
面試其實不是光靠內(nèi)容取勝，也不一定是最強的人錄取。只要有面試官的存在，就會因為人的因素產(chǎn)生變化。每個人都有自己的好惡，有時候真的不是我們不好，只是面試官更欣賞或喜歡其他人（通常人會喜歡和自己類似的人），或是暗黑一點——也許他是不想讓能對他產(chǎn)生威脅的人進公司。

通常來到面試關(guān)卡，就代表簡歷上的呈現(xiàn)應(yīng)該有60分及格，企業(yè)認為人選的基礎(chǔ)能力應(yīng)該沒太大問題、有機會合作，才會邀約面試。現(xiàn)場會考核進階實力或了解你的性格與公司文化是否契合。老板有自己喜歡的人、主管也會有自己喜歡的人。面試當下的穿著打扮、身體語言、人際應(yīng)對，都會影響對方的好感度。如果想對癥下藥，也只能快速觀察然后投其所好。

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如果只能提醒一個通用的核心關(guān)鍵，那我會希望大家記得：

面試的重點不是單純的自我介紹，每字每句都要把握說服的機會，展現(xiàn)優(yōu)勢并創(chuàng)造雙方連結(jié)。

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要傳達出來的精神是：

「我有深入了解你們公司，我的優(yōu)勢正好是你的需求，因此我是適合你們公司的人選?！?/span>

很多人面對面試官的問題只是見招拆招、疲于應(yīng)對，但應(yīng)該要拿捏好適度的主導(dǎo)權(quán)，針對公司的需要，適時帶入一點內(nèi)容、曝光自己的價值。

加強信心的表達模式，就是連你的音量語氣都是自信且肯定的。過度謙虛的態(tài)度，說不定反而讓對方懷疑你的實力。