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許多人在面試沒有下文后，試圖透過為安排面試的獵頭顧問詢問沒有被錄取的原因，但總不得其果。

這也難怪，既然選擇了另一位求職者，獵頭顧問和面試主管為了免得尷尬（也為了省事），往往不愿意說明原因，而讓求職者如墮五里霧中。

但這并不代表求職者只能說「永不放棄」，而無法推敲出問題的癥結所在。

取得了面試的機會，等于向心儀的工作邁向了一大步以我作為招聘主管的經驗，求職者參加面試之后如果一段時間沒有回音，大概有以下幾個原因，供大家參考：

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一、對應聘的工作和產業(yè)事前準備不足

現在資訊發(fā)達，很多資料可以透過百度、公司網站、或者建筑人才網?查詢（還有筑招網?。?；但當詢問關于所應聘職務的內容、公司背景、公司最近的活動時，如果求職者講得含混不清，明顯連公司的網站、或最新的公關新聞稿都沒看過，代表當事人對這份工作不是很有興趣，也就不需要有下文了。

即使是是從不同領域來的求職者，也應該對這個產業(yè)的動態(tài)、或者最近新聞曾經披露關于這個產業(yè)的新聞有所耳聞。

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二、對簡歷交代不清

面試時的基本動作，就是言簡意賅地說明自己工作的經歷，以及曾經做過的成功方案。有的求職者在簡歷上說有品牌廣告經驗，但面試的時候卻表示不曾與廣告公司打過交道、對品牌管理的步驟和流程也語焉不詳。這表示求職者沒有誠實撰寫履歷，是很大的失誤。

此外，如果無法詳細說明方案執(zhí)行的步驟和成功關鍵因素，也會有扣分效果。

幾年前我曾經面試一個在回流國內、在歐洲念MBA的碩士生，他的碩士論文是關于一個繳費App的使用者滿意度分析。但問他如何抽樣調查這些使用者、如何進行調查，他卻說不出所以然來。

他才剛剛從學校畢業(yè)一年，以「事隔多年」解釋自己不記得碩士論文研究細節(jié)的原因；這個理由讓我覺得無法置信，后來他就收到了一封「謝謝光臨」的回函。

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三、不夠主動積極、學習精神不足

面談的時候可以看出求職者的性格，究竟是對工作內容有興趣、還是只對「賺錢」有興趣；這可以從求職者的「學習」習慣中看出端倪。

有主動學習精神的人，通常會比較容易掌握進入新工作的竅門，也比較懂得應變。這對于營銷策劃部門來說特別重要。我最愛問的問題是：

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「你最近看了什么書？讓你印象最深刻的是哪一本？」

可以知道求職者的閱讀興趣，和他/她關注的方向。這些書可以是與專業(yè)相關的、也可以是文史哲類的書。

我的印象中，似乎90后00后的求職者比較不愛看書。我記得有一兩個90后的求職者跟我說，他們不看書，只看網絡的文章，這產生了一些扣分效果。當然，我也認識把所有閑錢都拿來買書（而且是實體書）的90后00后，所以也不能一概而論。

「你最近這6個月學到了什么？」從求職者的回答可以看出他/她的人生態(tài)度。

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四、職業(yè)生涯規(guī)劃目標不同

除非因為突如其來的組織調整，公司一般都希望新進人員能在公司待上個幾年，也因此求職者的職涯規(guī)劃方向與職務是否相容就十分重要。

有些人會希望「工作幾年后成為一個小主管」，但某些職務是設計給沒有管理責任的Individual Contributor（不屬于某團隊的技術性高、不牽涉到管理的職務）、或者該部門在未來幾年沒有機會擴張時，是會與求職者的期望有所不同的。

多年前我在尋找部門的視覺設計師時，曾經與幾位非常有經驗的Art Director 面談；他們那時都已經是設計團隊的主管，也希望未來能有機會擔任類似的角色。但我知道自己的部門不可能在短期內擴張出一個小的設計團隊，最后只好忍痛割愛。

最后加入我們的是一個喜歡自己動手做、不在乎管理職的一位優(yōu)秀設計師；他現在還在那家公司工作，已經好幾年了。

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五、「經驗」與「證書」不足

有些工作可以用「可轉移經驗（transferrable skills）」來補足，例如做過手機的營銷策劃之后改作房地產營銷策劃，都是消費品營銷的應用，沒有問題。

有的時候「證書」可以補足「經驗」的不足。例如，沒有「審計經驗」，但有「審計執(zhí)照」，這時「證書」有機會敲開工作的大門。如果兩個求職者條件相當，經驗類似，差別在「證書」的話；有「證照」的人會略勝一籌。

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六、筆試表現不佳

當在兩位求職者當中難以抉擇時，臨場筆試就成為關鍵因素。

有一次面試兩個旗鼓相當的大學畢業(yè)生，我決定以筆試請他們寫他們最喜愛的企業(yè)網站，并說明喜歡該網站的原因來決定高下。

有一個求職者寫寶馬官網，他說因為他很喜歡車子，所以他經常關注這家汽車廠的動向；寫汽車廠商的求職者，把車廠的網站設計概念、與客戶互動流程解釋地頭頭是道。

另一位求職者寫阿里巴巴官網，她說她選阿里巴巴因為這家公司是中國之光。后來沒選寫阿里巴巴的求職者，因為不是很同意以「愛國心」凌駕專業(yè)判斷；除此之外，而寫阿里巴巴的求職者只說網站顏色很漂亮，卻沒有說出她對網站設計的看法。

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七、不確定未來是不是好相處

新進人員是否能與現有部門同事和睦相處、是不是個team player、是否能適應公司文化，也是考慮的重點。

我通常會讓進入決選的求職者與現有部門同事面談，再做最后決定；而部門同事通常也都能指出這些性格比較強勢、較為本位主義的求職者。在條件相同的狀況下，就只能跟「人氣較低」的求職者說抱歉。

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八、「話不投機」

有時候是無法描述、只能意會不能言傳的「話不投機」。這只能說是非戰(zhàn)之罪，與求職者的個人能力完全無關。

有次我面試一個深圳大學畢業(yè)、長得非常標致、在跨國企業(yè)任職、有著完美履歷的女生?？粗f話是挺賞心悅目的，可是她說話的速度非常慢，大概是我的1/3不到；過沒幾分鐘我就發(fā)現自己有些喘不過氣來，因為她說話的速度實在太慢了 — — 我后來沒來得及問完所有該問的問題，就提早結束了面試。

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九、其他無法控制的外力因素

求職者可能有完美演出，也可能已經是主管的理想人選；但碰到了突如其來的事件公司臨時中止招聘，可能是：天災（例如SARS）取消招聘、金融風暴公司進行組織瘦身、公司業(yè)績不佳決定中止所有招聘、大老板決定安插心儀人選、公司刪減支付獵頭公司的預算（而求職者恰巧是獵頭公司介紹的人選）、hiring manager 與現任公司的主管是舊識（打探到了不利于求職者的消息）等等。

所有原因當中，除了無法控制的「非戰(zhàn)之罪」以外，「準備不足」和「不夠積極」是比較致命的失誤；而這兩項又與「熱情」有關。

碰上真正有興趣做、想做的事，平時就會閱讀相關的新聞、書籍，不需要臨時抱佛腳。說到那些「有熱情」的事，求職者眼睛里閃爍的光芒，是所有面試主管都不會忘記的。

祝各位馬到成功！

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