一言不合就跳槽，十之八九要掉“坑了”里！臨近年末，是否選擇跳槽已經(jīng)成為職場(chǎng)人心理活動(dòng)的主旋律。我作為HR從業(yè)者，不夸張地說，當(dāng)下幾乎每周都能收到離職申請(qǐng)，盡管離職原因千篇一律地寫著“職業(yè)發(fā)展需要”，然在離職面談環(huán)節(jié)，用心交流后就會(huì)發(fā)現(xiàn)引爆離職的動(dòng)機(jī)卻是千奇百怪的。
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前兩天，有個(gè)入職剛滿半年的女生，拿著離職申請(qǐng)來找我，說：“剛?cè)肼毠緯r(shí)激情澎湃，每天都很充實(shí)，覺得自己定能成就一番事業(yè)。半年過去了，人也疲憊了，工作也沒有熱情了，完全變成了混日子，此時(shí)不走更待何時(shí)？”斬釘截鐵般的決絕，完全不留任何回旋的空間，仿佛跳槽早已經(jīng)是“家常便飯”。
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工作不開心要跳槽、工資太低要跳槽、得不到領(lǐng)導(dǎo)重視要跳槽、無法融入周邊同事要跳槽等，一言不合就用跳槽跟過去做切割。在各種外界因素的驅(qū)動(dòng)下，很多人會(huì)誤認(rèn)為跳槽是快速解決問題的唯一途徑，以為通過跳槽就能獲得工資高、福利好、離家近的好工作。
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不可否認(rèn)，有目標(biāo)、有規(guī)劃地跳槽，確實(shí)會(huì)降低職場(chǎng)沉沒成本，幫助職業(yè)呈螺旋狀上升；但缺乏自我認(rèn)知的盲目跳槽是不可取的，沒有規(guī)劃、不了解自己，純粹是頭腦發(fā)熱的跳槽，十有八九就會(huì)掉入坑里。
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《奇葩說》選手梁秋陽曾說過：“在職場(chǎng)，我們要學(xué)會(huì)的第一件事，就要學(xué)會(huì)分析和評(píng)估，謹(jǐn)慎選擇辭職時(shí)機(jī)，理性退出，這對(duì)我們的人生都有指導(dǎo)意義。”

職場(chǎng)工作一團(tuán)糟，改如何去解決？

1、沉著應(yīng)對(duì)，將問題可視化
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在日常工作中，我們常會(huì)遇到這樣的場(chǎng)景：
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“行政接待要高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求，會(huì)議布置要夠檔次；——可是其他部門并不配合；”

“請(qǐng)?jiān)谙挛鐑牲c(diǎn)將講話稿寫好給我；——可是自己真的分身無術(shù)；”

“你們的制度和流程到底何時(shí)才能規(guī)范起來；——可是真的人手不夠；”

“無論如何，明年的業(yè)績(jī)指標(biāo)一定要上浮20%；——可是眼前已經(jīng)是極限了；”
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諸如此類，大大小小的問題，讓人很是糟心?？偢杏X太多的問題要解決，又分身乏術(shù)，心有余而力不足，其實(shí)不過是被問題的數(shù)量蒙蔽了雙眼，自己先亂了陣腳，莫名增添了不少心理負(fù)擔(dān)。
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當(dāng)工作中遇到一堆問題時(shí)，成熟的職場(chǎng)人往往會(huì)選擇沉著冷靜應(yīng)對(duì)，清空大腦，拿起紙筆，對(duì)問題進(jìn)行盤點(diǎn)和梳理。采用便簽紙將所有問題進(jìn)行羅列，一個(gè)問題一個(gè)便簽，將問題進(jìn)行可視化管理，按照問題的重要性、緊迫性進(jìn)行分類規(guī)整，盡可能理出問題的主干線，抓住問題的核心和關(guān)鍵，再去尋找解決方案和對(duì)策。
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2、理清邊界，用“5why”找到解決方案
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在對(duì)問題盤點(diǎn)梳理后，需要進(jìn)一步理清問題的邊界，弄清楚哪些是自己能力范圍內(nèi)可以解決的問題，而哪些是需要跨部門協(xié)作、或者領(lǐng)導(dǎo)支持和協(xié)調(diào)才能解決問題，這是非常重要的環(huán)節(jié)。問題的邊界決定著責(zé)任主體不同，自然解決問題的方案也不盡相同。
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面對(duì)問題的責(zé)任歸屬于自己時(shí)，推薦使用5why分析法，是指針對(duì)一個(gè)問題點(diǎn)連續(xù)以5個(gè)“為什么”來追問。采用打破砂鍋問到底的方式，盡可能規(guī)避主觀假設(shè)和邏輯陷阱，沿著因果關(guān)系的鏈條，直到找出問題的根本原因，相應(yīng)的解決方案也就躍然紙上。
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面對(duì)需要跨部門協(xié)作、或多方面合力才能解決的問題時(shí)，要學(xué)會(huì)避免視覺窄化，盡可能跳出問題的范疇，用俯視的角度去分析問題。對(duì)問題進(jìn)行抽絲剝繭，有意識(shí)地屏蔽外界過多的干擾信息，找到問題癥結(jié)所在，才能給出相應(yīng)的解決方案。
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3、帶著“猴子”找領(lǐng)導(dǎo)，及時(shí)反饋進(jìn)度
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正如文初寫的，我的朋友阿雅，她一直在抱怨領(lǐng)導(dǎo)的指令不清晰。問她有沒有跟領(lǐng)導(dǎo)溝通過實(shí)際情況，她是這樣說的：“當(dāng)然有，每次問他想要怎么處理，他都含糊說不知道，讓我自己看著辦?？墒?，我并沒有管理經(jīng)驗(yàn)，也沒有接受過培訓(xùn)，哪里知道怎么處理？”
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顯而易見，她試圖將問題還給領(lǐng)導(dǎo)，自己只想按部就班做好執(zhí)行環(huán)節(jié)，但這種做事方式是很難得到領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)的。

在管理學(xué)上，有個(gè)“責(zé)任的猴子理論”，是指在一些企業(yè)中，員工會(huì)不自覺用“問題猴子”來應(yīng)對(duì)管理者，試圖進(jìn)行責(zé)任轉(zhuǎn)移，以此作為卸責(zé)，卻不知這是極不討喜的工作方式。
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工作的本質(zhì)就是價(jià)值交換。當(dāng)問題清晰明朗后，我們需要做的是帶著問題和解決方案來找領(lǐng)導(dǎo)，至少提出兩套以上的解決方案給領(lǐng)導(dǎo)拍板。從領(lǐng)導(dǎo)的角度，他們期望的是員工可以獨(dú)立解決問題，而不是遇到問題就親自上陣，這會(huì)嚴(yán)重?cái)D壓自己的思考時(shí)間。
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從員工的角度，要遵循“先完成再完美”的原則給出解決方案，及時(shí)匯報(bào)，讓工作結(jié)果和工作量透明化，又能讓領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)掌握工作進(jìn)展，自己的工作能力又可以提升，一舉多得。
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職場(chǎng)成長(zhǎng)本就是升級(jí)打怪的過程，只有經(jīng)歷過崩潰重建，才能獲得經(jīng)驗(yàn)值的增長(zhǎng)。當(dāng)工作中出現(xiàn)一團(tuán)糟的情況時(shí)，我們要理性去正視問題，把問題看作是提升自身能力的機(jī)會(huì)。彼時(shí)就會(huì)發(fā)現(xiàn)，跳槽大概率早已不是你的唯一選項(xiàng)了。

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