一家建筑企業(yè)采訪了一位高級工程師。在考核環(huán)節(jié)，面試官根據(jù)崗位要求進(jìn)行模擬測試，考察其具體操作能力。這位候選人的回答很專業(yè)，但他的聲音有點低，很含蓄。在此期間，面試官多次打斷應(yīng)聘者提出詳細(xì)問題，應(yīng)聘者專業(yè)地回答了這些問題。然而，這位候選人幾次表現(xiàn)出不耐煩。考慮到他是一位資深建筑人才，在評估中有著亮麗的簡歷和專業(yè)的答案，面試官讓他通過了調(diào)查。然而，在實際工作中，面試官發(fā)現(xiàn)，由于這位工程師性格內(nèi)向，他不善于與他人溝通，也不善于交際。

雖然他擁有無可挑剔的專業(yè)知識，但他性格上的弱點不適合服務(wù)工程師的工作，更不用說將來能勝任主管的職位了。在考慮中，人力資源部向老板報告了這種情況，老板要求他適應(yīng)一段時間。如果他真的不能，他只能解雇和招募其他人。在對應(yīng)聘者面試表現(xiàn)的評價中，有的施工企業(yè)以最終結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，有的以過程為標(biāo)準(zhǔn)，即在面試過程中觀察應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)。

事實上，為了公平地選擇最佳候選人，評估和評價不僅要注重結(jié)果，還要注重過程。在模擬考試環(huán)節(jié)，無論是工作模擬還是目標(biāo)場景模擬，對結(jié)果的關(guān)注是對考生專業(yè)知識和能力的考察，而對過程的關(guān)注則可以看到考生的綜合素質(zhì)

許多施工企業(yè)在施工招聘中，特別是在模擬評估中，對應(yīng)聘者過于重視不必要的內(nèi)容。例如，當(dāng)問應(yīng)聘者如何與有相關(guān)背景但沒有實力的員工打交道時，他們總是希望從應(yīng)聘者那里得到標(biāo)準(zhǔn)的答案，這實際上是非常不合理的做法。在評估中，除了非常專業(yè)的評估的對錯之外，還針對關(guān)鍵事件調(diào)查了候選人的反應(yīng)能力和處理能力。沒有對錯，只有合理和不合理。

在這個時候，為了公平地評價候選人，沒有必要多次盲目地看提供的答案與標(biāo)準(zhǔn)答案之間的匹配程度，獵頭公司在審查應(yīng)聘者時，更注重過程而不是結(jié)果。案例上海一家獵頭公司針對一個集團(tuán)的總經(jīng)理。在安排候選人與客戶企業(yè)會面之前，獵頭公司與候選人進(jìn)行了兩次接觸。在其中一家職業(yè)俱樂部，獵頭顧問發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者非常善于交際，情商也很高。然而，唯一的缺點是應(yīng)聘者喜歡與他人爭論。

他們有點坐立不安，可能太年輕了。后來，在第二次接觸中，候選人決定換工作。獵頭公司也對調(diào)查此事感興趣。調(diào)查結(jié)果表明，該候選人表現(xiàn)出獨特的管理思想和戰(zhàn)略眼光，似乎非常適合擔(dān)任總經(jīng)理一職。然而，考慮到俱樂部中的候選人有時過于年輕和精力充沛，他們不適合總經(jīng)理要求的冷靜性格，也不符合企業(yè)的風(fēng)格。在向客戶企業(yè)推薦候選人時，獵頭公司表達(dá)了他們的觀點。

然而，客戶企業(yè)已經(jīng)確定該候選人是最佳候選人，并且仍然與該候選人簽署了要約。然而，在他的工作中，總經(jīng)理證實了獵頭公司的判斷。有些做法過于激進(jìn)，因為他留下的意見，往往與其他領(lǐng)導(dǎo)沖突。當(dāng)評估候選人時，建筑企業(yè)需要改變他們的想法，同時考慮結(jié)果和過程。只有這樣才能發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者隱藏的個性心理，對應(yīng)聘者的評價才是最合理的，應(yīng)聘者與施工企業(yè)和崗位的匹配程度才更高