很多人就像我一樣，對領(lǐng)導(dǎo)的一個下意識的動作或一句突如其來的話，就開啟了天馬行空的幻想，各種劇情預(yù)設(shè)、結(jié)果陳列，把自己對號入座。
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想得越多，自己就越累，領(lǐng)導(dǎo)和員工有一個不可逾越的距離，站位不同，角色各異，如果胡亂地去解讀，就會呈現(xiàn)誤會，帶來不必要的麻煩，不過度解讀，才是職場人最該有的素養(yǎng)。

員工如何應(yīng)對領(lǐng)導(dǎo)？如何管理越界？

1.從小事中建立自己的界限感

一些領(lǐng)導(dǎo)會延伸控制權(quán)，關(guān)注員工在工作之外的狀態(tài)和生活。當(dāng)員工面對這種情況時，他們會覺得自己完全沒有自由和隱私。這個時候，他們需要從小事中建立一種外部界限感。

在心理學(xué)領(lǐng)域，有一個術(shù)語叫做“超限效應(yīng)”?！斑^限效應(yīng)”是指一種心理現(xiàn)象，如果刺激過大、過強(qiáng)或動作時間過長，就會引起人極度不耐煩或叛逆。

“超限效應(yīng)”強(qiáng)調(diào)適度原則”

職場中，處理與老板關(guān)系的最好方法就是不要過度。如果想讓領(lǐng)導(dǎo)不過分，就不要直接告訴領(lǐng)導(dǎo)，讓他不要頻繁關(guān)心我們的私生活，而應(yīng)該用溫柔安靜的方式來暗示。

比如報道工作進(jìn)展時，只談工作本身，沒有涉及太多個人感受、個人生活和情境。比如我們單獨和領(lǐng)導(dǎo)在一起的時候，不積極談?wù)撟约旱乃绞隆?/span>

通過這些下意識的動作，領(lǐng)導(dǎo)也會明顯感覺到你在工作中不喜歡談?wù)撍绞?，在公共場合也不會太在意自己的私生活?/span>

2.平時與領(lǐng)導(dǎo)建立私人對話，形成惰性

有時候，為了和員工走得更近，領(lǐng)導(dǎo)會關(guān)心員工的私生活。此時建立場景意識非常重要。有些領(lǐng)導(dǎo)會不分場合，開誠布公地和員工交談，以為是關(guān)注和關(guān)心，卻不知道是壓力和尷尬。

我朋友小林說話了，有一次領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)著辦公室所有人的面直接問他周末去哪里玩。小林不知道該如何回應(yīng)。面對太過爽快不顧場面的領(lǐng)導(dǎo)，有必要和領(lǐng)導(dǎo)建立一個私聊的場合，讓領(lǐng)導(dǎo)和你之間建立一個空間慣性。

比如在領(lǐng)導(dǎo)辦公室，可以面對面交談，私下交流。如果領(lǐng)導(dǎo)想了解你，你也可以主動引導(dǎo)他到一個合適的空間進(jìn)行心與心的交流。

只有在空間上建立慣性，才能更好地提升上下級之間的溝通質(zhì)量，讓領(lǐng)導(dǎo)真正了解員工，讓員工在溝通中獲得底層的安全感。

3.善用向上管理打破“跨境暗線”

邏輯聯(lián)合創(chuàng)始人“擺脫不了花”曾說：“在工作中處理與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系是一個難題。太注重好關(guān)系太抬舉；沒有刻意的維護(hù)，恐怕沒有存在感?！?/span>

這也是領(lǐng)導(dǎo)對待下屬關(guān)系的原因。之后員工會覺得沒有空間感，情緒低落，太冷，感覺沒有人情味，不溫暖。對于領(lǐng)導(dǎo)來說，在繁忙的工作之下，他不會意識到與員工關(guān)系的大小。只有員工意識到這一點，學(xué)會向上管理，才能解決與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系中的問題。

通過對領(lǐng)導(dǎo)的行為習(xí)慣、工作作風(fēng)、工作個性的清晰了解，可以追溯到自己，用自己的目的和傾向去刻意影響，讓跨界行為慢慢瓦解和消失。面對太在意私事的領(lǐng)導(dǎo)，沒必要恐慌，也沒必要過度解讀。誠實的接受和適當(dāng)?shù)幕貞?yīng)是職場人應(yīng)該有的態(tài)度。