我們都知道面試過(guò)程中需要運(yùn)用一些方法技巧來(lái)評(píng)估候選人的能力水平，那么在招聘HR時(shí)，由于HR本身就掌握面試中的各種方法與技巧，對(duì)于面試可能被問(wèn)到的問(wèn)題也能預(yù)測(cè)得八九不離十，又該如何做好面試工作呢？

?

一，HR面試HR，既是同行就要直面工作

?

其實(shí)在招聘上，作為招聘HR，無(wú)論是招聘自己的下屬，同級(jí)或者上司，還是招聘其他業(yè)務(wù)部門的人，其唯一的標(biāo)準(zhǔn)就是符合招聘崗位的需求標(biāo)準(zhǔn)，而這個(gè)招聘動(dòng)作（過(guò)程），按道理并不會(huì)因崗位的不同會(huì)有多大的區(qū)別。

?

而我們HR招聘HR，唯一的區(qū)別只在于是將基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)面試同時(shí)進(jìn)行。不需要象招聘其他業(yè)務(wù)部門的人一樣，需要獨(dú)立的將候選人的資格進(jìn)行初審，然后還要經(jīng)過(guò)業(yè)務(wù)部門人員對(duì)業(yè)務(wù)把關(guān)。

?

因此，在我看來(lái)，HR面試HR，能做的就是直接一點(diǎn)，面對(duì)崗位工作來(lái)說(shuō)話。

?

二，做招聘首要的是知己知彼，做匹配

?

1、做招聘要的是人崗匹配。

?

在酒桌上勸酒，對(duì)于不喝酒的人，總是要找個(gè)理由來(lái)說(shuō)服你多少都要碰個(gè)杯。至少要淺飲表示一下。而對(duì)于知道對(duì)方是本就要喝酒的人，則一般就是這樣：來(lái)，我們兩個(gè)就直接喝。

?

而在人才市場(chǎng)，同樣是這樣的道理。

?

我們面對(duì)不認(rèn)識(shí)不了解的候選人，總是需要先知道對(duì)方想做什么，能做什么，可以做什么，能做到什么程度，是否能匹配我們的崗位需求。這樣我們才能有所所針對(duì)性的，向他們推銷自己的企業(yè)及崗位。讓他們想來(lái)，愿意來(lái)。

?

而對(duì)于同為HR的候選人，作為自己的地盤，對(duì)于崗位的工作職場(chǎng)，與崗位的任職資格，勝任模型都可以說(shuō)是較為清晰。

?

而對(duì)方既來(lái)應(yīng)聘HR，當(dāng)然應(yīng)該屬于同道中人。應(yīng)該是一看我們給出的HR崗位說(shuō)明書，就應(yīng)該明了其職責(zé)內(nèi)容，知曉自己是否匹配崗位需求。而要對(duì)招聘HR做的就是，證明自己適合崗位，符合要求。

?

而作為招聘HR，面對(duì)這樣的同道候選人，接下來(lái)要搞清楚的，同樣是候選人是否匹配崗位需求，是否具有解決企業(yè)現(xiàn)在需求的能力，是否具有學(xué)習(xí)發(fā)展跟上企業(yè)發(fā)展的能力。

?

而這樣的能力辨識(shí)，我們可以按平時(shí)的招聘動(dòng)作去做，也可以簡(jiǎn)化過(guò)程，直面工作。

?

2、要招人看的是真實(shí)需求。

?

因此，在招聘HR時(shí)，我們一定要明白，我們的招聘目標(biāo)是什么？是因?yàn)槟壳暗氖裁丛驅(qū)е鲁霈F(xiàn)的招聘需求？該需求是長(zhǎng)期存在還是短期？是因?yàn)槿比诉€是只因現(xiàn)有人員能力限制？企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中對(duì)該崗位是否還有其他的HR能力需求？? ? ? ?

?

有了這些，我們才知道，招聘的HR是應(yīng)該屬于發(fā)展持久型的，還是應(yīng)急過(guò)渡型的。這對(duì)于HR候選人的招聘方向會(huì)有指導(dǎo)作用。對(duì)于發(fā)展型的我們需要對(duì)方有學(xué)習(xí)發(fā)展能力，而對(duì)于發(fā)掘能力型的，一般在項(xiàng)目過(guò)后，其能力與方案也已經(jīng)被企業(yè)固化或者轉(zhuǎn)化。往往只需要其有一些方面的突出就可以了，或以不在乎其學(xué)習(xí)能力。

?

三，該省的一定要省，要細(xì)的一定深入

?

在招聘HR時(shí)，如果要的只是一個(gè)新人HR，是需要進(jìn)行培養(yǎng)使用的。我們完全應(yīng)該照一般流程步步進(jìn)行。從職業(yè)意愿，專業(yè)知識(shí)，學(xué)習(xí)能力，甚至是性格、忠誠(chéng)度等等都可以來(lái)遍。畢竟是想要進(jìn)行較大投入期待收獲的。

?

如果是招聘的崗位是需要面對(duì)一個(gè)較為成熟的HR，那么代表大家都是從人資場(chǎng)上過(guò)來(lái)的人。那面試的方式就要簡(jiǎn)單直接不設(shè)計(jì)那些矯情的過(guò)場(chǎng)，有一說(shuō)一，直接說(shuō)自己關(guān)心的。

?

候選人不用介紹自己看似牛了又牛的工作經(jīng)歷，作為面試的HR也不要去畫那么多餅，說(shuō)那么多假設(shè)條件福利?！闹苯涌茨芰εc匹配度。

?

一是對(duì)于HR候選人經(jīng)歷一般情況不用太仔細(xì)。

?

面對(duì)候選人的簡(jiǎn)歷我們應(yīng)該看的是其從事過(guò)程中其職務(wù)的變動(dòng)情況。針對(duì)我們的需求，搞清楚要的是一個(gè)專業(yè)模塊的工作經(jīng)歷還是能有發(fā)展變化的工作經(jīng)驗(yàn)。

?

而如果其能是有基層到中高層的發(fā)展過(guò)程，根據(jù)所在企業(yè)的規(guī)模情況來(lái)看，一般都能看出其是否具有扎實(shí)的從務(wù)實(shí)到管理的升華過(guò)程。

?

二是對(duì)于過(guò)往成績(jī)中想要關(guān)注的要入細(xì)搞明白。

?

只要涉及人的，就會(huì)因的思想復(fù)雜而變得復(fù)雜。更不用說(shuō)專做人的工作的人力資源管理。? 但作為我們的招聘對(duì)象，我們自然應(yīng)該有具體的招聘緣由。

?

那么針對(duì)我們需要解決的問(wèn)題，自然是我們要重點(diǎn)關(guān)注的能力問(wèn)題。而這樣的能力一般是持續(xù)發(fā)展的能力。要由三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行論證：是否有解決過(guò)類似或關(guān)聯(lián)問(wèn)題，是否對(duì)其有新的進(jìn)一步認(rèn)識(shí)，個(gè)人是否具有發(fā)展的能力？

?

而要驗(yàn)證，只有通過(guò)其歷史成績(jī)?nèi)胧郑?/span>

?

在其口中明白其最近負(fù)責(zé)的是哪一塊？

?

最喜歡做的是哪一塊？

?

做得最有成就感的是哪一塊？

?

想要有所發(fā)展的是哪一塊？

?

三是對(duì)于現(xiàn)在的知識(shí)基礎(chǔ)要有所了解。

?

在做人力資源管理上，其實(shí)與其他業(yè)務(wù)是一個(gè)道理——最忌眼高手低。因此，判斷一個(gè)人在專業(yè)崗位上是否能有長(zhǎng)遠(yuǎn)續(xù)航的能力，除了觀其學(xué)習(xí)能力外，一個(gè)人的專業(yè)知識(shí)底蘊(yùn)同樣重要。而這樣的專業(yè)知識(shí)，也許不一定要象書本上那樣規(guī)范，但一定要能了解各種知識(shí)的落腳點(diǎn)。

?

就如問(wèn)其績(jī)效知識(shí)。他可以沒(méi)有全都操作過(guò)，但一定要知道常見(jiàn)的績(jī)效管理工具的理念是什么，目的是什么。而說(shuō)到薪酬應(yīng)該明白根據(jù)企業(yè)的員工狀態(tài)是需要什么樣的薪酬政策，如寬帶薪酬，福利化薪酬，領(lǐng)先型，跟隨型，滯后型等等的目的和意義何在。

?

四，是對(duì)于人力知識(shí)的發(fā)展觀點(diǎn)要有所知

?

現(xiàn)在是一個(gè)概念橫出的時(shí)代。而無(wú)論是人力還是其他管理，總是會(huì)有許多專家創(chuàng)造出各種專業(yè)的名詞，當(dāng)然也同樣會(huì)有各種專業(yè)的進(jìn)步。只是名詞總是比進(jìn)步更為明顯。但作為HR，卻一定要對(duì)人資知識(shí)的發(fā)展具有一定的認(rèn)識(shí)。這是匹配自身能力建設(shè)的要點(diǎn)，也是匹配企業(yè)發(fā)展所需的人力資源管理創(chuàng)新所必須的。

?

而這種新知識(shí)管理就算不為管理，只為符合老板和領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)髦也是必須的。同時(shí)要考慮其對(duì)于社會(huì)化形態(tài)的心理發(fā)展、人才發(fā)展的觀念等。如95后、00后左右人的管理觀，員工關(guān)系等。有點(diǎn)虛，但很實(shí)在。

?

五是最重要的，人資理論的實(shí)操檢驗(yàn)。

?

這東西按道理來(lái)說(shuō)，作為管理類，一般情況并不易實(shí)操。但就象有人吐槽企業(yè)騙應(yīng)聘的方案一樣。但這有時(shí)并不是騙，那就是實(shí)操的一環(huán)。但這一環(huán)，我們必須要向候選人說(shuō)明清楚——這不僅是取經(jīng)，也是候選人如果聘上將要面對(duì)的問(wèn)題。

?

而實(shí)操一般分為兩個(gè)方面：一是論證，二是觀看。

?

前者，將本企業(yè)曾經(jīng)發(fā)生的某個(gè)較為典型的事件拿出來(lái)讓對(duì)方解決。以過(guò)往的發(fā)生，驗(yàn)證候選人的處置情況。如解聘面談、勞資處理等。

?

后者，直接將我們的招聘起緣問(wèn)題，想要主要解決的問(wèn)題，直接提出來(lái)，讓候選人談?wù)勊南敕?。推演可能的結(jié)果，判斷與企業(yè)的期望相差的距離。

?

當(dāng)然了，無(wú)論是論證還是方案，我們都必須要關(guān)注邏輯性——用STAR法來(lái)關(guān)注背景、任務(wù)、行動(dòng)、結(jié)果的可行性與實(shí)在性。

?

小結(jié)：

?

HR之間的一場(chǎng)面試，其實(shí)我們可以看成一場(chǎng)交流和認(rèn)識(shí)。要將其當(dāng)成一個(gè)互相學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。取長(zhǎng)補(bǔ)短，再看其是否還有更多的精華與長(zhǎng)處可挖。如果有，那就是一個(gè)較為合適的候選人。

?