在建筑公司付出所有努力與代價獲取了一位頂級建筑人才后，怎樣確保其會留下——不被忽然劫走或是轉(zhuǎn)向更優(yōu)渥的機會？頭100天往往是決定性的。留住你所看重的高級管理人員有十個關(guān)鍵點，他們都源自招募與面試過程中涵蓋的三大基本管理原則：挑戰(zhàn)、溝通和薪酬。

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挑戰(zhàn)

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一種富有刺激性與挑戰(zhàn)性的環(huán)境，涵蓋了保留高級管理人才的前三個關(guān)鍵點。

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（1）愿景與目標(biāo)設(shè)定

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你的核心高級管理人員想要知道：他們是否在公司的未來規(guī)劃中?他們應(yīng)當(dāng)怎樣給自己定位?怎樣為自身的成功做好規(guī)劃?而你的工作就是幫助他們認(rèn)清這一切。怎么做?與他們溝通交流公司的目標(biāo)、愿景以及使命。將績效目標(biāo)落實到位。此外，作為整體方案的一部分，設(shè)立一個正式的審核過程，根據(jù)現(xiàn)實階段性地衡量績效。當(dāng)管理人員的個人目標(biāo)與公司的使命及目標(biāo)相吻合時，他們能感到自己與公司息息相關(guān)，并能估量自己的價值貢獻。這也使得其他業(yè)很難再用“你會遇到更偉大的挑戰(zhàn)”這樣的承諾來吸引他們。

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（2）期望

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有著髙能力、高影響力的高級管理人員都希望自己在企業(yè)中能發(fā)揮像佩頓?曼寧和邁克爾?喬丹那樣的作用。只有在不僅能分辨出卓越者，而且能被預(yù)期成為卓越者的環(huán)境中，人才才能夠茁壯成長。被認(rèn)可為最優(yōu)秀的員工，能給人才帶來極大的自豪感。所以，讓你的公司成為非凡員工的吸鐵石吧。到那時，其他的人想要加入你們，而你現(xiàn)有的員工也不會愿意離開你們。

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（3）創(chuàng)新許可

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一個富有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境不僅能帶來實現(xiàn)艱難目標(biāo)后的自我滿足感，還能提供尋找實現(xiàn)目標(biāo)的新方法，從而獲得愉悅感。令人遺憾的是，創(chuàng)新的機會往往在新雇員就職一周后就消失了。此刻就是公司最為薄弱、候選人最易受來自前雇主或是其他精明的人才尋訪顧問反要約的誘惑而離去的時候不要讓你新的高級管理人員認(rèn)為，他們?nèi)缃裰皇恰跋到y(tǒng)”中的一枚齒輪。

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溝通

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良好的溝通氛圍涵蓋了高級管理人才保留的四個關(guān)鍵點。

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（4）有態(tài)度的對話

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所有人都在談?wù)摐贤?，而且有大量令人眼花繚亂的課程通過質(zhì)量管理小組、全面質(zhì)量管理、授權(quán)和團隊建設(shè)等途徑來強調(diào)溝通。但大部分都難以成功兌現(xiàn)它們的預(yù)期承諾，那些用以替代它們的方法也大多如此。最優(yōu)秀的候選人會去往他們能夠被傾聽的地方。請確保他們在你們公司就能夠?qū)崿F(xiàn)這樣的愿望，而當(dāng)他們與你交談時，請積極聆聽。

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（5）正強化

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就像因《一分鐘經(jīng)理人》而聞名的肯?布蘭查德所展示的那樣，正強化鼓勵人們重復(fù)那些值得稱贊的績效表現(xiàn)。毫無例外，人們改換工作的主要原因都是不被認(rèn)可。坦誠的嘉獎遠勝于一次提拔。財務(wù)獎勵固然很重要，但在背上輕輕一拍往往也是很有效的保留管理人才的策略。

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（6）適應(yīng)

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核心人員總是貢獻良多：教育、智力、經(jīng)驗、創(chuàng)造性和活力。他們知道自己的優(yōu)秀之處，而且他們需要良好的環(huán)境去充分發(fā)揮自己的才能與創(chuàng)造力。問題在于并非他們所做的任何嘗試都是卓有成效的，所以給他們，也給你自己一些空間去適應(yīng)。這是高級管理人才保留的一個主要關(guān)鍵點。

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（7）參與決策

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最優(yōu)秀的員工需要參與度，他們往往會待在自己有發(fā)言權(quán)并且能獲得回應(yīng)的地方。對于最出類拔萃的員工而言，讓他們參與到關(guān)鍵決策過程中是必須的。如果你最優(yōu)秀的員工不能參與其中，他們一定會離開，這在各級組織中都是真理。

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薪酬

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一份理想的薪酬方案涵蓋了最后三個吸引并保留最優(yōu)人才的關(guān)鍵點。

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金錢在撬動高級管理人員方面是非常有效的杠桿。它通常不會是唯甚至決定性的因素，但足以促使高級管理人員認(rèn)真聆聽錄用邀請的其他內(nèi)容。

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（8）超越行業(yè)規(guī)范

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很少有企業(yè)在支付核心高級管理人員的基礎(chǔ)薪資上會超過市場慣例，而那些超越規(guī)范的企業(yè)往往在長期薪酬與獎金方面也有著“超越行業(yè)”的計劃。與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)相掛鉤的長期獎勵對于企業(yè)而言十分有利，它也是對高級管理人員的一把量尺。這種方式是不是有點巴甫洛夫式[巴甫洛夫式主要是指通過誘因重復(fù)和強化來激勵行為的一種激勵模式?！g者注]？我可不這么認(rèn)為。因為這些公司借此吸引的是高質(zhì)量的、不想離開的高級管理人員。

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（9）長期關(guān)系

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一份理想薪酬方案的第二個組成部分就是對長期財務(wù)關(guān)系的利用——這或許是最重要的部分。在你主動讓其離開之前，務(wù)必使離職這個行為對高級管理人員來說格外昂貴。獎勵必須是真實可得的，但你可以暫緩兌付，或是將其與忠誠度和供職年限相聯(lián)系。不過一定要小心，要打造一個本質(zhì)上是積極激勵而非限制性鐐銬的薪酬包。

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（10）超常獎勵

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一份良好的留任政策的最后一個關(guān)鍵點是對非凡表現(xiàn)給予超常獎勵。非凡表現(xiàn)指的是那些遠遠超過期望值的表現(xiàn)。對這些表現(xiàn)，企業(yè)可以獎勵現(xiàn)金、禮物、機票、門票或一周時長的短假。其他一些獎勵手段，例如與老板的一場高爾夫或垂釣之旅、一場晚宴的邀請函，也都是有助于構(gòu)建長期關(guān)系的獎賞。根據(jù)我的經(jīng)驗，一位管理者獲得的超常成就，往往是一個家庭共同努力的結(jié)果，所以要對他的整個家庭進行獎勵。因此獲得過贊賞的伴侶就不太可能支持其愛人到新的環(huán)境中去工作了。

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人們從來都不是離開公司——而是離開雇主！所幸，要阻礙人才尋訪顧問們的逼近，你只需要做好一件基礎(chǔ)的事情：遵守你在求才時許下的一切承諾，即使是那些沒有記錄在案的。