建立一個行之有效的薪酬制度是建筑公司留住人才、促進建筑公司發(fā)展的原動力。薪酬制度的模式有多種，建筑公司采用何種薪酬管理模式應(yīng)充分考慮建筑公司所處的發(fā)展階段、建筑公司的發(fā)展戰(zhàn)略、建筑公司所在的行業(yè)和地區(qū)等因素，并且建筑公司須根據(jù)各種權(quán)變因素，動態(tài)調(diào)整薪酬管理模式。

1、確定薪酬水平

薪酬水平指的是從某個角度按照某種標(biāo)志考查的某一領(lǐng)域內(nèi)員工薪酬的高低程度，它決定了建筑公司薪酬的對外競爭力，對員工隊伍的穩(wěn)定性也有一定的影響。

薪酬水平可分為宏觀薪酬水平、微觀薪酬水平及個人薪酬水平。薪酬水平還可以分為建筑公司外部薪酬水平和建筑公司內(nèi)部薪酬水平。

（1）薪酬水平的影響因素

①建筑公司薪酬水平的影響因素。影響建筑公司薪酬水平的因素主要是外部環(huán)境因素，建筑公司內(nèi)部經(jīng)營狀況、財務(wù)支付能力及建筑公司產(chǎn)品市場競爭力等。

②個人薪酬水平的影響因素。在建筑公司內(nèi)部各職位之間的薪酬水平，即員工個人的薪酬水平也有著很大的區(qū)別，這些區(qū)別的主要影響因素來源于職位本身和員工本人。

職位本身是影響員工個人薪酬水平的外在因素，如該職位在建筑公司內(nèi)部的價值，職位任職者本人是影響個人薪酬水平的內(nèi)在因素，員工個人客觀存在的一些潛在能力是其中的一部分，員工主觀意愿付出的是另外一部門。

（2）最低和最高薪酬額度的確定

建筑公司根據(jù)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，結(jié)合自身實際情況，確定整個薪酬體系的最高薪酬和最低薪酬。在這個過程中，需要考慮區(qū)域及行業(yè)人力資源市場供求狀況的影響并正確判斷薪酬水平發(fā)展趨勢，確保今后一定時期內(nèi)公司所有人員的工資水平不會超出這個范圍。一般來說，在建筑公司經(jīng)濟條件允許的情況下，建筑公司所確定的薪酬水平要在本地區(qū)同行業(yè)中處于中、上等水平，才具有競爭力。

（3）薪酬水平定位策略及方法

建筑公司的薪酬水平定位有四種策略包括市場領(lǐng)先型薪酬政策、市場追隨薪酬政策、滯后政策和混合政策。

（4）外部競爭與薪酬水平定位方法

建筑公司的薪酬水平與外部競爭力有著密切的聯(lián)系，薪酬水平可能不能為建筑公司帶來很強的競爭優(yōu)勢，但一旦建筑公司的薪酬決策出現(xiàn)失誤可能會導(dǎo)致建筑公司陷入危險境地。建筑公司薪酬水平的競爭性帶來的影響主要體現(xiàn)在兩個方面，即對建筑公司運營成本的影響和對員工工作態(tài)度、行為的影響。

薪酬水平的競爭性帶來的影響主要體現(xiàn)在控制運營成本（勞動成本）、增加高素質(zhì)員工、提高員工素質(zhì)增加工作經(jīng)驗、減少資源跳槽人數(shù)等方面。

具備對外競爭力的薪酬水平是建筑公司吸引、留住優(yōu)秀人才的重要籌碼，更是建筑公司促進并維持高效生產(chǎn)率的重要手段。

2、設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)是指員工的薪酬構(gòu)成項目及各自所占的比例。

薪酬的不同組成部分，起著不同的激勵作用：基本薪酬和福利主要承擔(dān)適應(yīng)勞動力市場外部競爭力的功能；浮動薪酬主要根據(jù)員工的工作業(yè)績確定，這部分薪酬有很大的彈性(不穩(wěn)定性)，對員工的激勵作用明顯。

（1）3種典型的薪酬結(jié)構(gòu)

典型的薪酬結(jié)構(gòu)包括髙彈性薪酬結(jié)構(gòu)、高穩(wěn)定性薪酬結(jié)構(gòu)、調(diào)和性薪酬結(jié)構(gòu)等。

（2）寬帶薪酬的設(shè)計

提及薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計，寬帶薪酬是其中很重要的一塊內(nèi)容。

要做好寬帶薪酬設(shè)計工作，應(yīng)該分步驟進行，并且，注意寬帶的確定和寬幅，以及任職資格和工資評級工作。

（3）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的再優(yōu)化

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是一個系統(tǒng)的工程，不同的薪酬結(jié)構(gòu)適用于不同的發(fā)展階段，因此，隨著建筑公司的發(fā)展要不斷地優(yōu)化建筑公司的薪酬結(jié)構(gòu)。

構(gòu)成薪酬體系的基本工資、激勵工資、津貼、福利等各種薪酬形式之間的關(guān)系和比例要平衡?；竟べY具有高剛性和高差異性，激勵工資具有高差異性和低剛性，津貼具有低差異性和低剛性，福利具有高剛性和低差異性。針對這些構(gòu)成的特性及功能，建筑公司應(yīng)該注意在薪酬結(jié)構(gòu)中進行比例綜合平衡。

建筑公司在進行薪酬結(jié)構(gòu)再優(yōu)化方案設(shè)計時應(yīng)具體到各個具體形式的策略選擇，不能過分強調(diào)基本工資或獎金，要起到更符合個人需要、更為經(jīng)濟的激勵作用。比如對建筑公司的高管人員實施薪酬領(lǐng)先策略時，可以把基本工資定位在市場薪酬水平中等偏上，把激勵工資比重加大。這樣就可以在經(jīng)費不變的情況下，通過薪酬形式結(jié)構(gòu)化設(shè)計，提高薪酬的可變性、差異性、時效性以及現(xiàn)金流量的彈性。

3、設(shè)計薪酬制度

（1）崗位工資制設(shè)計

崗位工資制是按照員工不同的工作崗位分別確定工資的一種工資制度。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)主要通過對不同崗位的工作難易程度、責(zé)任大小、勞動輕重、勞動條件等因素進行測評來確定。

崗位工資制的主要特點是對崗不對人，主要有崗位等級工資制、崗位薪點工資制兩種形式。

（2）技能工資制

技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資制度。它根據(jù)員工的個人技術(shù)能力提供工資。只有確定員工達到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對員工提供與這種能力相對應(yīng)的工資。其主要構(gòu)成為如下兩部分。

①技術(shù)工資。技術(shù)工資是以應(yīng)用知識和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付工資，而不管這種技術(shù)是否在實際工作中被應(yīng)用。

②能力工資。能力工資主要適用于建筑公司的專業(yè)技術(shù)和管理人員，屬于“白工資。這種工資給予的標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。比如，員工的一般認知能力、特殊能力或創(chuàng)新能力等，甚至于員工的人品、個性都可以成為判斷能力高低的標(biāo)準(zhǔn)。

a、基礎(chǔ)能力工資?；A(chǔ)能力工資是指員工勝任某一崗位的工作任務(wù)所應(yīng)具備的能力。基礎(chǔ)能力工資制通常采用工作崗位分析的方法進行設(shè)計。

b、特殊能力工資。例如，以某類崗位人員核心競爭力為基礎(chǔ)確定的工資。所謂的“核心競爭力”不是指建筑公司在某些產(chǎn)品或某一市場上的競爭力，而是指建筑公司在某種科技或管理方面的競爭力，這種能力使建筑公司具有某種競爭優(yōu)勢。

（3）績效工資制

績效工資制是一種根據(jù)員工個人工作績效而發(fā)放工資的工資制度。它建立在對員工進行有效績效評估的基礎(chǔ)上，關(guān)注的重點是工作的“產(chǎn)出”，如銷售量、產(chǎn)量、質(zhì)量、利潤額及實際工作效果等，是典型的以成果論英雄，以員工實際最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。該工資制度績效工資制的特點如下：

①把員工工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于建筑公司目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中。

②工資向績效優(yōu)越者傾斜，提高建筑公司效率和節(jié)省工資成本。

③績效工資占總體工資的比例較高，員工工資浮動部分較大。

（4）結(jié)構(gòu)工資制

結(jié)構(gòu)工資制是基于工資的不同功能劃分為若干相對獨立的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。

結(jié)構(gòu)工資制是基于這樣的一種思路建立的，即：建筑公司職工的勞動差別主要是由勞動條件的差別、勞動者素質(zhì)（能力、經(jīng)驗、業(yè)務(wù)技術(shù)水平）的差別、實際勞動消耗量的差別和勞動成果的差別諸要素構(gòu)成的。這幾個要素可以單獨或是一起變動。為此，工資也應(yīng)與上述勞動差別的諸要素相配套，隨其變動而變動。只有這樣，才能有效地將工資分配與職工的勞動緊密聯(lián)系起來，更好地貫徹按勞分配原則。