在建筑企業(yè)績(jī)效考核方案實(shí)施時(shí)，至少序號(hào)做好如下4項(xiàng)工作：確定考核頻率、設(shè)計(jì)考核量表、選擇與培訓(xùn)考核者、考核結(jié)果的匯總與反饋。

1、確定建筑企業(yè)績(jī)效考核頻率

建筑企業(yè)績(jī)效考核頻率，即是指多長(zhǎng)時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行一次建筑企業(yè)績(jī)效考核。在設(shè)定考核頻率時(shí)，不能采用“一刀切”的做法。

（1）按職位層級(jí)設(shè)定考核頻率

不同的員工層級(jí)對(duì)應(yīng)不同的建筑企業(yè)績(jī)效考核頻率，通常，高層管理職位的考核周期是半年或一年，中層管理人員的考核頻率或周期是一個(gè)季度，職能部門(mén)員工的考核周期是一個(gè)月。

（2）按職系設(shè)定考核頻率

不同職系的考核周期要結(jié)合職系特點(diǎn)來(lái)設(shè)定：如研發(fā)職系，要結(jié)合研發(fā)周期；生產(chǎn)職系，要結(jié)合生產(chǎn)流程；銷(xiāo)售職系，要結(jié)合銷(xiāo)售周期設(shè)定。此外，人力資源、行政、財(cái)務(wù)、后勤等職系的人員考核周期一般以月度或季度為周期進(jìn)行考核。

（3）按成果的達(dá)成周期決定考核周期

對(duì)于規(guī)模大、周期長(zhǎng)的項(xiàng)目，可以切分出多個(gè)“里程碑”，用項(xiàng)目管理的“里程碑”作為考核周期。

2、設(shè)計(jì)建筑企業(yè)績(jī)效考核量表

一般來(lái)說(shuō)，一份完整的建筑企業(yè)績(jī)效考核表需由三個(gè)部分構(gòu)成：考核基本信息、指標(biāo)及評(píng)價(jià)信息和考核確認(rèn)信息。

指標(biāo)及評(píng)價(jià)信息一般由：指標(biāo)類(lèi)別、考核指標(biāo)、分值/權(quán)重、指標(biāo)定義/計(jì)算公式、目標(biāo)值、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、信息來(lái)源及評(píng)價(jià)結(jié)果八個(gè)部分組成。

（1）指標(biāo)類(lèi)別

指標(biāo)類(lèi)別用于知名工作評(píng)價(jià)的方向，對(duì)指標(biāo)的性質(zhì)進(jìn)行類(lèi)別區(qū)分，在同一類(lèi)別下可以有多個(gè)指標(biāo)項(xiàng)目。如一般建筑企業(yè)績(jī)效考核中的類(lèi)別可區(qū)分為“業(yè)務(wù)類(lèi)”、“管理類(lèi)”及“能力類(lèi)”三大類(lèi)。

（2）考核指標(biāo)

明確指出特定崗位需要考核的要點(diǎn)，是指標(biāo)類(lèi)別的細(xì)分化及具體化。一般而言，考核表的指標(biāo)項(xiàng)不易輕易變動(dòng)，但目標(biāo)值需根據(jù)工作開(kāi)展的實(shí)際情況進(jìn)行實(shí)施修訂，以確?？己说尼槍?duì)性及有效性。

（3）分值/權(quán)重

其用于區(qū)分各指標(biāo)項(xiàng)的權(quán)重，一般而言各個(gè)指標(biāo)項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)分值之和為100分/權(quán)重之和為100%。

（4）指標(biāo)定義/計(jì)算公式

即具體描述某個(gè)既定的指標(biāo)項(xiàng)的含義，給出評(píng)價(jià)該指標(biāo)的具體方法。一般定量評(píng)價(jià)的指標(biāo)項(xiàng)必須給出指標(biāo)的計(jì)算公式，而定性評(píng)價(jià)的指標(biāo)也需要對(duì)該指標(biāo)的具體內(nèi)容進(jìn)行描述，以給考核實(shí)施人提供明確的考核方法指引。

（5）目標(biāo)值

目標(biāo)值指某個(gè)具體指標(biāo)需要達(dá)成的目標(biāo)值，用于給出衡量既定指標(biāo)的基準(zhǔn)。

（6）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與標(biāo)準(zhǔn)值直接聯(lián)系在一起，用于給出是否達(dá)成或達(dá)成情況的直接評(píng)價(jià)，是具體計(jì)分方法。

（7）信息來(lái)源

信息來(lái)源用于表明評(píng)價(jià)的可靠性，每個(gè)指標(biāo)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)都必須有明確的來(lái)源，一般信息應(yīng)來(lái)源于考核人及被考核人以外的第三方。

（8）評(píng)價(jià)結(jié)果

評(píng)價(jià)結(jié)果是既定指標(biāo)項(xiàng)的具體得分，每個(gè)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果相加即為該特定崗位任職者的具體考核得分。

3、評(píng)估者的選擇與培訓(xùn)

評(píng)估者可以是被考核者的主管、同事、下屬、客戶(hù)、被考核者自己等，可以采用單一或者多個(gè)評(píng)估者。

建筑企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的信度與效度不僅取決于評(píng)估系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，還取決于評(píng)估者的評(píng)價(jià)能力。為了提高考核結(jié)果的信度與效度，企業(yè)有必要對(duì)評(píng)估者實(shí)施培訓(xùn)。

4、考核結(jié)果匯總與反饋

（1）考核結(jié)果匯總

考核結(jié)果的匯總環(huán)節(jié)包括計(jì)算考核結(jié)果、匯總考核結(jié)果、分析考核結(jié)果三個(gè)步驟。

①計(jì)算考核結(jié)果。在計(jì)算考核結(jié)果時(shí)，HR人員應(yīng)按照考核方法所使用的考核指標(biāo)即權(quán)重進(jìn)行具體計(jì)算。

②匯總考核結(jié)果。計(jì)算出各考核對(duì)象的考核結(jié)果后，HR人員需要按照部門(mén)、崗位匯總考核對(duì)象的考核成績(jī)。

③分析統(tǒng)計(jì)結(jié)果。考核結(jié)果經(jīng)統(tǒng)計(jì)后，接下來(lái)的重要工作就是對(duì)匯總結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)分析了。在對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析時(shí)，HR人員可以采用圖形的形式分析考核結(jié)果，也可以以表格的形式分析考核結(jié)果。

（2）績(jī)效反饋

所謂績(jī)效反饋，就是管理者通過(guò)績(jī)效溝通的形式使員工了解自身績(jī)效水平的一種管理方式?？?jī)效反饋是員工績(jī)效管理工作中不可忽略的一環(huán)，這一環(huán)節(jié)的目的在于：

①員工了解自己的建筑企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果

②探討績(jī)效改進(jìn)之處

③對(duì)下一個(gè)績(jī)效周期的目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商

④管理者向員工傳遞企業(yè)的期望